Más de 20 años ayudando a nuestros clientes a implementar evaluaciones 360 grados nos han dado un panorama completo sobre todos los beneficios que ofrecen y las mejores prácticas para crearlas y aplicarlas.
Esta guía la hemos escrito para ser un apoyo a todas las organizaciones en este proceso.
¿Qué es una Evaluación 360 Grados?
La Evaluación 360 Grados, es el conjunto de retroalimentación sobre competencias personales que recibe un empleado por parte de sus compañeros de trabajo, que sirve como apoyo para conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad.
La razón por la cual se le llama 360º es porque incluye la propia autoevaluación de la persona evaluada y las evaluaciones de sus compañeros de trabajo, incluyendo al Jefe Directo, Colaterales, Colaboradores y Clientes Internos.
¿Qué evalúan?
A diferencia de las evaluaciones de desempeño anuales que califican a los empleados en sus responsabilidades laborales, la evaluación 360 grados se centra en las cualidades personales que son fundamentales para estas responsabilidades.
A estas cualidades se les conoce como Competencias y algunas de las principales son:
- Liderazgo. Delegación, Responsabilidad de Acciones, Motivación, Toma de Decisiones, Toma de Riesgos, Accesibilidad.
- Valores Personales. Respeto, Tolerancia a la Presión, Empatía, Presentación Física.
- Trabajo en Equipo. Participación, Retroalimentación, Aceptación de Diferencias, Negociación.
- Comunicación. Presentación Oral, Entendimiento de Ideas, Habilidad para Escuchar.
- Creatividad. Solución de Problemas, Innovación.
- Organización. Toma de Notas, Cumplimiento de Responsabilidades.
- Valores Organizacionales. Alineamiento a la Visión y Misión, Lealtad a la Empresa.
Seis pasos indispensables para implementarla.
1. Selección de participantes.
La evaluación 360 grados, al evaluar competencias personales, es tan adecuada como para los niveles directivos y administrativos, tanto como para los operativos.
Si los costos de implementación y el tiempo no fueran una limitante, la mejor opción sería incluir a todos los miembros de la organización. Pero en la práctica esto pocas veces es posible.
Ante la necesidad de recortar participantes, es importante cuidar que los grupos de empleados que no participen no se sientan excluidos. Una buena forma de garantizar que no suceda esto es incluyendo al 100% de cada uno de los siguientes grupos:
¿A quiénes no incluir?
No es fácil dar o recibir retroalimentación, y esto se hace más complicado al tratarse de un empleado de nuevo ingreso. Es mejor que los participantes tengan al menos 6 meses en la organización
2. Definir la red de evaluación.
Habiendo seleccionado quienes participarán, el siguiente paso para crear nuestra evaluación 360 es definir la Red de Evaluación.
Esto significa realizar la selección de quiénes evaluarán a cada uno de los participantes seleccionados en el primer paso.
3. Redactar las preguntas de la evaluación.
Es probablemente el paso más importante de la evaluación 360º y el que más puede afectar los resultados obtenidos.
Utilizar preguntas bien elaboradas y analizadas garantiza el éxito de la evaluación. Por el otro lado, incluso pequeños cambios en las preguntas puede cambiar completamente los resultados.
- En lugar de preguntar "¿Sabe trabajar en equipo?", es mejor hacerlo de una manera más específica "¿Apoya activamente e involucra a los integrantes de su grupo a trabajar juntos?" o "¿Crea un ambiente de colaboración y confianza en su grupo de trabajo?".
4. Definir la confidencialidad de las evaluaciones.
La confidencialidad es uno de los temas más delicados en la evaluación 360 grados. ¿La retroalimentación debe de ser anónima? ¿Completamente abierta? ¿Un punto intermedio?
Como hemos visto, no existen dos organizaciones iguales. Mucho menos dos personas iguales. Cada miembro de una organización responderá de manera distinta a formar parte de una evaluación 360º.
En un comienzo es recomendado que las evaluaciones sean anónimas y solo se tenga acceso a los promedios de la evaluación por parte de los compañeros. Conforme la organización vaya madurando, se podrán ir haciendo procesos más abiertos de retroalimentación.
5. Dar retroalimentación
La retroalimentación es el objetivo final de toda evaluación 360 grados y es muy importante el darla de la mejor manera posible para asegurar obtener buenos resultados. Lo siguientes son los puntos principales a cuidar:
- 1. Esperar a que todos hayan terminado.
- Es preferible que la retroalimentación se de hasta que toda la organización haya terminado de contestar las evaluaciones. De aquí la importancia de dar un contante seguimiento y soporte a los usuarios.
- 2. Identificar fortalezas, áreas de oportunidad y puntos ciegos.
- Solo dar los resultados numéricos a los usuarios puede confundirlos en como dar el siguiente paso.
- El reporte debe incluir sus fortalezas (áreas en donde fueron mejor evaluados por sus compañeros), áreas de oportunidad (áreas en donde los compañeros dicen que el usuario tiene mucha oportunidad de mejorar) y los puntos ciegos (áreas en donde el usuario y sus compañeros se ven de manera muy distinta).
- 3. Generar gráficas.
- Entre más visual sea la retroalimentación de los resultados de la evaluación 360 grados, más fácilmente los empleados recibirán y entenderán sus resultados. Estas gráficas deben de mostrar las tres áreas identificados en el punto anterior.
- 3. Entregar de manera impresa solo los resultados generales.
- Para evitar problemas de relaciones internas o posibles filtraciones, es mejor no imprimir los resultados donde salgan detalles de como evalúo cierta persona a otra. Si se quieren mostrar estos al evaluado, se puede hacer de manera digital en una computadora protegida.
- 4. Dar retroalimentación directa a cada empleado.
- Ya sea que un encargado del área de Recursos Humanos lo realice, o que lo haga el jefe directo de cada evaluado, es conveniente que todos reciban sus resultados en una junta uno-a-uno en donde una persona pueda resolver sus dudas y brindarle una guía para construir su plan de desarrollo.
6. Dar seguimiento
Implementar una evaluación 360 grados no debe de ser un evento único en la organización, sino un continuo programa de desarrollo.
Algunas recomendaciones para dar seguimiento a las evaluaciones 360 grados:
- Realizarlas al menos una vez al año y planeando los tiempos de acorde a la carga de trabajo de los empleados.
- Pedir retroalimentación a los evaluados y evaluadores sobre el proceso de evaluación y como se podría mejorar en un futuro.
- Previo a pasar con la persona evaluada, hablar con el jefe directo de la persona para explicar el proceso a seguir, y de considerarse apropiado, abrir los resultados generales.
- Dedicar una junta trimestral para preparar y mejorar los procesos de las evaluaciones 360º.
