Agosto 09, 2021

Formato 2021 Evaluación 360 Grados

Descarga un formato sin costo de una Evaluación 360 Grados, y conoce que competencias y comportamientos se evalúan comúnmente en estas evaluaciones, así como su significado.

Roberto Coindreau

Autor: Roberto Coindreau

Si estás llegando a este artículo seguramente tienes un proyecto en puerta de aplicar una evaluación 360 grados en tu organización.

Así que responderé rápido a cuál es el objetivo de este blog: compartir las principales competencias y comportamientos a evaluar.

Si quisieras conocer de manera más detallada sobre cómo aplicar una evaluación 360 grados, te invito a leer nuestra Guía Completa para Aplicar una Evaluación 360 Grados.

¿Que competencias evaluar?

Las competencias a evaluar en un 360 no están escritas en piedra, al contrario, cada organización requiere algo distinto.

Aún así, existen algunas competencias que son aplicables a prácticamente cualquier puesto administrativo dentro de la organización.

Preguntas Evaluación 360 Grados
  • 1. Valores Personales
  • Son el conjunto de ideales que representan a la organización y deben de ser la base conforme a la cual sus miembros actúan en sus labores profesionales y en su relación con los compañeros de trabajo. Por ejemplo:
    • Trata con justicia y respeto a sus compañeros de trabajo, cuidando siempre su integridad
    • Actúa siempre con ética y opta por la austeridad en gasto
  • 2. Inteligencia Emocional
  • Enmarca la capacidad de manejar las situaciones de presión de tiempo, desacuerdos o cambios inesperados en el trabajo de una manera ordenada, controlando las emociones y siendo capaces de tomar decisiones acertadas. Por ejemplo:
    • Responde efectivamente ante cambios inesperados en su ambiente de trabajo
    • Muestra confianza y seguridad al exponer o responder algún asunto en discusión
    • Muestra estabilidad emocional cuando tiene que resolver situaciones críticas
  • 3. Enfoque a Resultados
  • Muestra la disposición a buscar siempre los mejores resultados no solo en las labores asignadas al puesto, sino en todo el entorno laboral en donde puede influir. Por ejemplo:
    • Es pro-activo y sus resultados van más allá de lo esperado
    • Cumple las tareas asignadas sin poner excusas como obstáculos
  • 4. Calidad
  • Refleja el cuidado dado a desempeñarse de manera sobresaliente en las labores realizadas de su puesto, detectando puntos débiles y realizando los cambios correspondientes para corregirlos o mejorarlos. Por ejemplo:
    • Se preocupa por mantener altos estándares de trabajo para obtener resultados confiables
    • Posee la habilidad para detectar desviaciones que dificulten el cumplimiento de los objetivos y metas
    • Asegura la calidad de sus resultados mediante una adecuada planeación, ejecución y medición de todas las actividades de su departamento
  • 5. Comunicación
  • Habilidad para transmitir y entender ideas en su entorno laboral, buscando profundizar en temas que requieran de mayor análisis. Por ejemplo:
    • Hace preguntas para asegurarse de que entendió el asunto y deja hablar a sus interlocutores (no interrumpe)
    • Es profundo al momento de obtener información de las personas con las que interactúa y siempre acostumbra tomar notas de los compromisos adquiridos
    • Proporciona la información necesaria para comunicar sus ideas de manera clara y efectiva
  • 6. Persuasividad
  • Habilidad para entablar conversaciones y realizar propuestas, aún cuando estas sean distintas a las dadas por sus compañeros, mostrando seguridad y convencimiento en sus participaciones. Por ejemplo:
    • Utiliza razonamientos lógicos ante los argumentos de la contraparte y es claro al momento de presentar sus sugerencias
    • Se muestra seguro y convencido al negociar y proponer sus recomendaciones
  • 7. Actitud de Servicio
  • Preocupación por el bienestar de sus compañeros de trabajo y en realizar acciones que resuelvan de manera efectiva las necesidades de sus clientes. Por ejemplo:
    • Genera acciones enfocadas a solucionar problemas de los demás
    • Se preocupa para que las necesidades y expectativas de sus clientes sean superadas
  • 8. Liderazgo
  • Cualidad para guiar a su equipo de trabajo a conseguir las metas y objetivos establecidos, promoviendo siempre una actitud positiva y transmitiendo siempre sus experiencias al resto del equipo. Por ejemplo:
    • Mantiene a los miembros de su equipo motivados y enfocados en los objetivos y metas más importantes para la organización
    • Predica con el ejemplo con una actitud positiva, respaldando lo que dice con sus acciones
    • Sus conocimientos, habilidades y experiencia contribuyen a guiar a los demás facilitando su iniciativa y toma de decisiones
  • 9. Trabajo en Equipo
  • Capacidad de colaborar con su equipo de trabajo e integrarse en las reuniones necesarias, cuidando sus formas y propiciando siempre un ambiente integrante, pro-activo y ameno. Por ejemplo:
    • Apoya activamente e involucra a los integrantes de su grupo a trabajar juntos
    • Expone sus opiniones y áreas de desacuerdo, mostrando disposición para ceder en su posición por el bien común
    • Crea un ambiente de colaboración y confianza en su grupo de trabajo
  • 10. Desarrollo de Colaboradores
  • Interés en buscar el continuo desarrollo de sus colaboradores, dando retroalimentación constructiva y enfocándose en apoyarlos. Por ejemplo:
    • Evalúa capacidades y proporciona retro-alimentación del desempeño a sus colaboradores en forma constructiva, incluyendo áreas de oportunidad y de mejora
    • Reconoce aportaciones individuales
  • 11. Creatividad
  • Habilidad para detectar áreas de oportunidad en los procesos actuales y capacidad de proponer ideas innovadoras y realistas para la mejora. Por ejemplo:
    • Muestra habilidad para proponer ideas innovadoras en su ambiente de trabajo
    • Cuestiona pensamientos actuales para fomentar la innovación
  • 12. Planeación y Organización
  • Capacidad de visualizar todo el entorno de trabajo, detectando prioridades y asignado los recursos necesarios en el momento indicado. Por ejemplo:
    • Organiza el trabajo en función de prioridades y urgencias, distribuyendo con eficiencia las cargas de trabajo con los recursos necesarios
    • Desarrolla estrategias para prever contingencias que pudieran afectar el cumplimiento de compromisos de trabajo
  • 13. Delegación
  • Apertura para confiar responsabilidades a su equipo de trabajo, dando instrucciones claras y motivando a que se obtengan siempre los resultados esperados. Por ejemplo:
    • Tiene disposición para delegar el trabajo a la persona adecuada
    • Es capaz de transferir el conocimiento, responsabilidad y autoridad al asignar tareas con instrucciones claras
    • Delega en forma motivadora y consciente del objetivo que se quiere alcanzar
  • 14. Seguimiento y Control
  • Habilidad para cumplir con los compromisos adquiridos en las fechas establecidas y para reconocer y motivar a su equipo de trabajo cuando se cumple satisfactoriamente con estos compromisos. Por ejemplo:
    • Cumple asiduamente con las fechas establecidas para la entrega de proyectos o trabajos
    • Reconoce y motiva cuando los objetivos son alcanzados por su equipo de trabajo
  • 15. Análisis de Problemas
  • Capacidad para obtener una imagen completa de los problemas presentados y presentar soluciones efectivas para solucionarlos, así como proponer acciones lógicas para evitar futuros problemas. Por ejemplo:
    • Detecta la existencia de un problema antes de que alguien más se lo haga notar
    • Determina las causas que originan el problema, obteniendo información fidedigna
    • Genera alternativas de acción lógicas para prevenir posibles problemas que puedan presentarse
  • 16. Juicio
  • Cualidad de observar y tomar en cuenta todos los puntos de vista para tomar decisiones acertadas e imparciales. Por ejemplo:
    • Es flexible al aceptar otros puntos de vista para enriquecer sus recomendaciones
    • Es capaz de analizar imparcialmente las diferentes propuestas para tomar una decisión
  • 17. Toma de Decisiones
  • Habilidad para que una vez analizado el requerimiento, y habiendo tomado en cuenta diferentes propuestas de sus compañeros de trabajo, poder tomar decisiones y asumir los riesgos y compromisos obtenidos. Por ejemplo:
    • Muestra seguridad cuando se le solicita dar una recomendación, sintiéndose comprometido con las decisiones que toma
    • Toma decisiones al momento mostrando disposición para asumir riesgos
  • 18. Manejo del Tiempo
  • Capacidad para llevar un control adecuado de la agenda y los tiempos dedicados a cada actividad, así como disminuir las distracciones en temas ajenos a los requeridos en el trabajo. Por ejemplo:
    • Es ordenado en su agenda y asigna el tiempo requerido a cada actividad
    • Evita distracciones en temas ajenos a su trabajo (e.g. redes sociales, celular)

    ¿Cuántas preguntas debe de haber en una evaluación 360 grados?

    Un largo adecuado de una evaluación 360 es de entre 40 a 50 preguntas en total. Si son más arriésgalos a que tome demasiado tiempo y la persona que evalúa no dedique suficiente tiempo al proceso.

    En cambio, si pueden ser menos preguntas. Esto si queremos evaluar tan solo unas cuentas competencias. Y hacer probablemente varios procesos al año.

    El objetivo es que contestar una evaluar no tome más de 15 a 20 minutos.

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    ¿Cuántas preguntas por cada competencia?

    A las preguntas que conforman una competencia se les llama comportamientos. Una práctica común al evaluar en cualquier tipo de evaluación o encuesta es incluir varias preguntas por cada área/categoría.

    En el caso de las competencias lo que más te recomendaría es incluir de 2 a 4 comportamientos. Para asegurar evaluar de manera certera una competencia.

    Solo una pregunta no es suficiente. Pero más de 4 puede ser muy repetitivo, o bien, que realmente lo que se esté evaluando sean diferentes competencias.

    Es mejor tener muchas competencias más específicas, en lugar de pocas que sean muy abiertas

    Si quieres si tener alguna categoría más amplia, puedes agrupar varias competencias en grupos

    Ponderación por cada competencia

    El último tema que puedes definir al momento de seleccionar competencias es el peso que cada una tendrá al resultado final.

    Esto es sobre todo importante si la evaluación se utilizará para algún tipo de compensación.

    De lo contrario, no suele ser tan relevante y puede optarse por un peso equitativo entre cada competencia.

    En caso de que opten por poner pesos distintos, lo común es basarse en que competencias son la más requeridas en el negocio.

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