¿Cómo seleccionar participantes para las Evaluaciones 360º?

Julio 25, 2017

Anteriormente, cuando las evaluaciones 360º eran contestadas a mano, los departamentos de Recursos Humanos buscaban evaluar a la menor cantidad de personas. Ahora, con acceso a sistemas que simplifican el proceso, es mucho más fácil pensar que todos los miembros de la organización participen. Aún así nos debemos de preguntar, ¿es necesario?

No existe una respuesta definitiva para todas las organizaciones, pero nuestra recomendación general es incluir a todo el personal administrativo, y dependiendo de la disponibilidad y cantidad, incluir al personal operativo.

Algunas reglas principales a considerar:

Empleados administrativos

Las competencias personales del personal administrativo son de gran importancia, porque mucho depende de estas su desempeño laboral.

Por poner algunos ejemplos, entre mejores sean las habilidades de comunicación, tolerancia a la presión, creatividad, entre otras, mejor será el desempeño.

Debido a esto nuestra sugerencia es siempre incluir a todo el personal administrativo dentro de las evaluaciones 360 grados.

En empresas grandes, con más de 200 empleados administrativos, podría optarse por no incluir a todos, ya sea por razones de tiempo, costo o por ser la primera ocasión que se va a implementar el proceso.

En estos casos, la regla a respetar es siempre incluir a todos los empleados del mismo nivel, para evitar sentimientos de exclusión de los empleados no incluidos.

Empleados operativos

Aunque en este caso las competencias personales también son de suma importancia, se presentan algunas dificultades adicionales que podrían dificultar el éxito de una evaluación 360º.

Situaciones a considerar son las diferencias en niveles educativos, menos aceptación a retroalimentación que no provenga del jefe directo, desconfianza en la confidencialidad de las evaluaciones, entre otras.

Debido a esto, creemos que cada empresa debe de analizar detalladamente si incluir o no al personal operativo. Cada empresa tiene diferentes situaciones que se deben de considerar.

Si se opta por incluirlos, la regla a respetar es la misma que con el personal administrativo: siempre incluir a todos los empleados del mismo nivel, para evitar sentimientos de exclusión de los empleados no incluidos.

Empleados de nuevo ingreso

Llevar pocos meses en tu trabajo y recibir la responsabilidad de evaluar a tus compañeros es una tarea que puede llegar a ser intimidante. Como regla general, hay que evitar incluir en las evaluaciones 360 grados a empleados que lleven menos de 6 meses en la organización.

En estos casos se debe de hablar con el empleado e informarle el porque no participará en la evaluación y aclarar que no es un tema de desconfianza. Es recomendable hablar también con sus compañeros de trabajo para que conozcan la razón por la cual no participará.

Empleados de reciente promoción

Aunque un empleado lleve años en la organización, cuando ha sido promovido o cambiado a una nueva área, siempre es recomendable que no participen inmediatamente en las evaluaciones 360 grados. Muy especialmente en casos de directores y gerentes que provienen de distintas áreas, en donde toma tiempo establecer una relación con los compañeros de trabajo.

Dependiendo del nivel de relación previa que existiera, es preferible esperar entre 3 y 6 meses para que el empleado participe en las evaluaciones.

Empleados problema

A nadie le gusta sentir miedo a represalias o evaluaciones injustas al momento de participar en una evaluación 360 grados, y aún así es un tema que con frecuencia se presenta. En la mayoría de los casos se debe a algún compañero que en su trato diario muestra tendencias a criticar o ser abusivo en sus comentarios.

Este problema sin duda sobrepasa por mucho a la aplicación de una evaluación 360 y debe ser solucionado sin importar la existencia de esta. Pero en ocasiones es imposible solucionarlo en poco tiempo y la aplicación de la evaluación a toda la organización no puede ser detenida por estas situaciones.

En este caso recomendamos no aislar o dejar de aplicar la evaluación solo a este empleado o a su área, esto solo causará mayores problemas. La solución se encuentra en el proceso posterior de retroalimentación. Al momento de compartir los resultados con los compañeros de este empleado problema, es importante hacerles notar el caso, y transmitirles la seguridad de que el objetivo de la evaluación es precisamente la de ayudar en estos procesos y en mejorar la cultura organizacional.

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