Para hablar sobre como medir en la actualidad el desempeño de los colaboradores, es necesario primero conocer como se media el desempeño anteriormente, y el porque ha cambiado esta manera de medirlo.
Al comienzo de la era industrial, la gran mayoría de los puestos de trabajo tenían tareas muy marcadas a llevar a cabo, la mano de obra era accesible, y tanto como personal administrativo y operativo compartían la misma ubicación.
Esto facilitaba mucho los procesos de gestión del desempeño, en donde al trabajador se le media por su asistencia y responsabilidad, y en donde el jefe directo los calificaba en sus cualidades tanto personales como profesionales, pero en la mayoría de las veces de manera cualitativa y no cuantitativa.
Pero la época moderna trajo consigo cambios profundos a la forma de trabajar de las organizaciones. Ahora la mano de obra no es tan económica, los puestos cada vez tienen más tareas bajo su responsabilidad, y el personal operativo y administrativo con frecuencia no están en el mismo lugar, y en muchas ocasiones ni siquiera en la misma ciudad o país.
Esto provoca que medir el desempeño requiera cada vez más procesos y sistemas mas completos y precios de medición. Ya no basta saber que el colaborador asiste 48 horas a la semana a trabajar, sino que realmente esta cumpliendo con sus objetivos y resultados esperados en ese tiempo.
Y esto nos ha traído a dos principales procesos, los KPIs y los OKRs.
¿Qué son los KPIs?
Los KPIs (Key Performance Indicators) miden el avance de un proceso o actividad mediante resultados cuantificables. Cada puesto debe contar con KPIs ya definidos, cada proyecto debe tener KPIs definidos.
Comúnmente los KPIs de un departamento no tienen relación directa con los KPIs de otro departamento.
Por poner algunos ejemplos:
1. En el área de ventas: Cantidad de ventas. Cantidad de citas. Cantidad de llamadas.
2. En el área de recursos humanos: Tiempo para cubrir vacantes. Porcentaje de satisfacción laboral. Porcentaje de rotación.
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¿Qué son los OKRs?
Los OKRs (Objectives and Key Results) se enfocan en el enlace directo entre los objetivos y los resultados clave.
Los objetivos deben de ser ambiciosos y aplicables a toda la empresa, a manera de que todos los resultados clave definidos en la organización estén alineados a la misma visión y misión. Los objetivos son cualitativos, los resultados clave cuantitativos.
Por poner algunos ejemplos:
1. Objetivo: Ser la empresa líder en el país de nuestra industria.
2. Resultados Clave:
a. Obtener ventas anuales por 20 millones.
b. Conseguir 1,100 nuevos clientes.
c. Obtener distinción de calidad en nuestros tres nuevos productos.
¿Cuál es la diferencia entre KPIs y OKRs?
Se podría decir que un KPI es algo muy similar a un Resultado Clave. Ambos son cuantificables y nos sirven para determinar el cumplimiento de algo esperado.
Pero la gran diferencia es la parte de los Objetivos. El sistema de OKRs centra todos los resultados clave en el cumplimiento de objetivos.
¿Cuál método debo utilizar?
En ciertos puestos y casos, el uso de KPIs puede ser efectivo, por ejemplo, en los puestos de ventas. En donde medir las ventas es uno de los KPIs más importantes, y muchas veces sobre el cual se basa principalmente el desempeño.
Aún así, el utilizar OKRs permitiría al vendedor no solo seguir sus ventas, si no que también podría agregar otros resultados clave que le ayudarían en asegurar conseguir las ventas, y además influir en los principales objetivos de la compañía.
