El éxito de alinear los Objetivos de una compañía y de todo su capital humano comienza con su correcta definición.
Si los objetivos de cada persona se expresan de manera distinta, no será posible que exista un alineamiento de objetivos.
En esta guía veremos las mejores prácticas para definir objetivos de una manera clara y que alienten a su obtención.
¿Cómo definir un Objetivo?
La definición de Objetivo es: el fin que se desea alcanzar y sobre el cual se dirige una acción.
Partiendo de esta definición, podemos concluir que un objetivo debe de responder a la siguiente pregunta:
- 1. ¿Qué se quiere conseguir?
Es muy importante mantener esta pregunta en mente al momento de definir nuestros Objetivos.
El Objetivo se debe centrar 100% en responder esto. No en el ¿cómo? ni en el ¿por qué?. Debe de dejar claramente visible el "hacia donde vamos" sin ningún lugar a dudas.
Esto no quiere decir que el ¿cómo? o el ¿por qué? no sean importantes, si no que su respuesta no debe de estar incluida en el objetivo.
Ejemplos de Objetivos
- Ser la empresa de mayor crecimiento en América en el área de Software de Recursos Humanos.
- Ofrecer la mejor experiencia al cliente.
- Formar el equipo de trabajo más capacitado y de mayor talento.
Estos objetivos son lo suficientemente generales para poder englobar a varios resultados clave, para poder pertenecer a cualquier departamento de la compañía y para motivar a todos los colaboradores.
Ejemplos de Objetivos incorrectos
- Conseguir un crecimiento del 100% de nuestra compañía en comparación con el año pasado.
- Obtener una NPS de 8.9 en el 2020.
- Dar cursos de capacitación a todo nuestro equipo.
Estos objetivos limitan mucho el tipo de resultados clave a incluir, pues ya contienen en si una métrica a medir. Esto hace difícil alinear los objetivos de todos los departamentos y puede generar menor empatía de parte de los colaboradores.
Resumen de buenas prácticas al crear objetivos:
- Responder claramente a la pregunta ¿qué se quiere conseguir?
- No incluir en la redacción métricas, no deben de ser medibles.
- Ser motivadores y tener un tono positivo.
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¿Cómo definir Resultados Clave?
Los resultados clave son el complemento de un objetivo, nos ayudan a poder medir si este se cumple o no. Si los objetivos responden al ¿qué queremos conseguir?, los resultados clave responden al ¿cómo lo vamos a conseguir?
Tomando los objetivos del punto anterior...
Ejemplos de Resultados Clave
- OBJETIVO 1: Ser la empresa de mayor crecimiento en América en el área de Software de Recursos Humanos.
- RC 1: Conseguir ventas anuales por $10,000,000.
- RC 2: Obtener una utilidad neta superior al 30%.
- RC 3: Adquirir 200 nuevos clientes en el año.
- OBJETIVO 2: Ofrecer la mejor experiencia al cliente.
- RC 1: Obtener un NPS de 8.5 o mayor en las encuestas mensuales.
- RC 2: Aplicar encuestas de satisfacción al menos al 30% de nuestros clientes.
- RC 3: Conseguir una retención de clientes superior al 85%.
- OBJETIVO 3: Formar el equipo de trabajo más capacitado y de mayor talento.
- RC 1: Obtener una satisfacción del personal por arriba del 91%.
- RC 2: Proporcionar al menos 6 cursos anuales al 100% del equipo.
- RC 3: Implementar la plataforma de reconocimiento en todos los departamentos.
¿Cuál es la diferencia entre KPIs y OKRs?
Se podría decir que un KPI es algo muy similar a un Resultado Clave. Ambos son cuantificables y nos sirven para determinar el cumplimiento de algo esperado.
Pero la gran diferencia es la parte de los Objetivos. El sistema de OKRs centra todos los resultados clave en el cumplimiento de objetivos.
¿Cuál método debo utilizar?
En ciertos puestos y casos, el uso de KPIs puede ser efectivo, por ejemplo, en los puestos de ventas. En donde medir las ventas es uno de los KPIs más importantes, y muchas veces sobre el cual se basa principalmente el desempeño.
Aún así, el utilizar OKRs permitiría al vendedor no solo seguir sus ventas, si no que también podría agregar otros resultados clave que le ayudarían en asegurar conseguir las ventas, y además influir en los principales objetivos de la compañía.
