Bienestar laboral: 3 aspectos clave
Introducción
Estar bien y sentirse mal no es estar bien. Hablar de bienestar es un tema un tanto subjetivo si consideramos la cantidad de perspectivas desde que podemos observar el concepto: Perspectivas espirituales, filosóficas, científicas y sus subvariantes, aunque en este caso me gustaría abordarla desde la perspectiva laboral, pero con una base real.
Bienestar es un concepto que se ha acuñado para describir el estado en que una persona se encuentra, la OMS lo liga con el concepto de salud al afirmar que “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades», es decir que el bienestar se asocia con tres aspectos: El físico, psicológico y social.
En este sentido podemos entender como bienestar físico aquel que se refiere directamente a la carencia de enfermedades o, bien, que estas no supongan un gran riesgo en la calidad de vida; también se refiere a contar con una buena alimentación mediante el acceso a los nutrientes necesarios para vivir y hacerlo en un contexto que no ponga en riesgo nuestra integridad física; El bienestar psicológico, por su parte, se refiere a la salud mental de las personas y a los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos, pero sobre todo a la experimentación constante y estable de emociones positivas.
Esto último puede surgir en cualquier contexto, desde el hogar, su colonia o el trabajo; el bienestar social tiene que ver en la forma en la que no relacionamos, pero también en el estado en el que se encuentra un grupo social en términos políticos y económicos.
Pero, centrándonos en el entorno laboral nos vamos a dar cuenta que el bienestar también está compuesto de estas tres variables: Bienestar físico que por lo general se asocia con la salud, higiene y el entorno físico en que nos desempeñamos; bienestar psicológico que está centrado en las motivaciones de los colaboradores, los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos y en general a su satisfacción laboral; el bienestar social aquí se representa por el clima organizacional.
Con esto es posible hablar de bienestar laboral, pero con una perspectiva práctica si lo que buscamos es mejorar la experiencia de nuestros colaboradores y para ello, usando la base descrita antes, nos centraremos en tres aspectos: Seguridad y entorno laboral, Satisfacción del colaborador y clima laboral.
Seguridad y entorno laboral
Uno de los aspectos, no solo esenciales, sino necesarios y condicionantes para realizar cualquier labor es poder garantizar un espacio seguro que no ponga en riesgo físico a las personas que en él desempeñan su trabajo.
Y de aquí existe la NOM-030 de seguridad e higiene en el trabajo que pide procurar instalaciones físicas adecuadas para que los colaboradores desempeñen sus funciones, con rutas de evacuación ante una emergencia, señalizaciones, protecciones y en el caso de las industrias que haya mecanismos de prevención para accidentes físicos y protocolos para la atención de riesgos.
Que el personal cuente con el equipo necesario, guantes, cascos, arneses, etc. Si su trabajo lo amerita. Y aunque podemos pensar que en los entornos corporativos y de oficinas estos factores ya están implícitos hay que decir que es un error pensar en ello.
En los espacios corporativos también hay que garantizar seguridad física, desde protocolos contra incendios o sismos, tener nuestro personal capacitado antes dichas eventualidades u otras, contar con una correcta circulación del aire y espacios físicos lo suficientemente grandes para que cada uno pueda trabajar cómodamente sin que estén ahí hombro con hombro, procurar ergonomía (que para esto hay sus normativas correspondientes), una iluminación adecuada y control de ruido que permita la concentración, además de tener instalaciones limpias y libre de residuos tóxicos.
El no contar con lo anterior puede generar en los colaboradores una sensación de malestar, les puede dificultar el concentrarse y puede generar conflictos entre ellos y con ello impactar al aspecto emocional y productivo.
Además de la NOM-030, en el caso de México existen diferentes normativas complementarias según el tipo de industria o modalidad de trabajo que vale la pena identificar tomando en cuenta las actividades de la empresa.
Satisfacción y factores de riesgo psicosocial
Este aspecto ya conocido por todos en el ámbito de los Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional por la NOM-035 se enfoca en el aspecto emocional de los colaboradores. En este sentido lo primero que hay que aceptar es que el bienestar psicológico no solo se atribuye la voluntad de los colaboradores, sino que la empresa tiene una gran participación para procurarlo.
Pensar que la satisfacción o la felicidad de un colaborador respecto a su trabajo es totalmente responsabilidad de él o se atribuye exclusivamente a su voluntad es una conclusión poco acertada y, sin embargo, común.
“Es que no quieren trabajar”, “Les falta actitud” son algunas de las frases más recurrentes. Tenemos, primero, que aceptar la gran atribución que tienen las empresas en las emociones de sus colaboradores, desde, como ya lo mencionamos, procurar un espacio de trabajo seguro e higiénico, brindar de las herramientas necesarias para que las personas hagan su trabajo, entre otras cosas van a contribuir en gran medida a la satisfacción del colaborador. Pero no olvidemos los factores relacionales, de liderazgo y gestión del trabajo.
Más adelante en otro artículo exploraré este aspecto desde la psicología positiva para hablar de algunos modelos aplicable en este entorno si queremos procurar bienestar en nuestra organización, como por ejemplo el modelo PERMA de Seligman que ha sido usado para la construcción de metodologías aplicables en el desarrollo organizacional.
Pero para no irnos tan lejos, aún la misma NOM-035 ya establece una serie de factores que nos ayudaran a procurar este aspecto: Liderazgo, gestión de cargas de trabajo, procurar una correcta comunicación organizacional, garantizar un equilibrio entre vida y trabajo, atención de acontecimientos traumáticos severos, etc.
Clima laboral
Me gustaría abordar este concepto como un conjunto de todo lo anterior, pero en el que ya lo integramos de manera institucional y sistemática, es decir que lo evaluamos y gestionamos constantemente a partir de un plan, protocolo y/o metodología.
El clima organizacional considera los aspectos individuales de nuestros colaboradores en el desempeño de su trabajo, los aspectos relacionales/sociales que se dan entre ellos, los equipos y el entorno externo, y sí también las condiciones físicas en las que se desarrollan.
El primer paso para verlo como un todo definitivamente es la evaluación, el poder integrar el concepto de clima organizacional a partir de los factores ya mencionados y medirlos. Ya hay muchos modelos de indicadores que nos permiten hacerlo y poder evaluarlo mediante una encuesta de clima organizacional, como con la que contamos.
Esta encuesta ya cuenta con preguntas acerca de las condiciones físicas del entorno de trabajo, la percepción individual de los colaboradores y la manera en que estos interactúan con otros colaboradores, equipos y la empresa en general.
Es el clima organizacional el que va a determinar la percepción de los colaboradores en la empresa y sin duda alguna va a contribuir en gran medida a la productividad y por lo tanto a la rentabilidad de la empresa. Pero es el integrar todos los aspectos lo que va a ser determinante para decir que en nuestra empresa hay bienestar laboral.
Más adelante hablaremos específicamente de como evaluar el clima organizacional, sobre todo haciendo hincapié en los indicadores que debemos considerar y en los que nos debemos de fijar que tengan las encuestas que buscamos aplicar.
Conclusión
Hasta acá pudimos hablar de tres factores que inciden en el bienestar de nuestra organización, pero he de aclarar que dichos factores engloban otros que vale la pena mirar de manera individual.
Creo que, en el apartado emocional, sobre todo en lo que hablamos sobre la psicología positiva, podemos encontrar mayor luz a la hora de querer colaboradores más contentos, comprometidos y productivos.
Pero estoy convencido que primero hay que reconocer la gran contribución que nuestra empresa debe y tiene en dicho bienestar y el carácter sistemático que esto tiene antes de abordar metodologías específicas.