Probablemente estás leyendo este artículo porque te interesa el tema del Desarrollo de Talento. Ya sea porque eres el encargado de este tema en tu compañía o por motivos académicos. Permíteme tomarme este permiso: todo el artículo irá completamente dirigido a ti y hablaré siempre enfocándome en ti.
Primero que nada, permíteme presentarme: soy Roberto Coindreau, CEO de Integratec, donde a lo largo de los años hemos ayudado a cientos de empresas en la automatización y perfeccionamiento de sus procesos de Desarrollo de Talento.
Me encantaría decirte que esto me convierte en la persona indicada para decirte qué es el Desarrollo de Talento y cómo llevarlo a cabo en tu organización. Pero no puedo ni quiero hacer eso. Cada organización tiene sus propias complejidades. Lo que sí te ofrezco es compartir nuestras experiencias en Integratec y espero que esto te oriente en cómo desarrollar el talento de tu organización.
¿Qué es el desarrollo de talento?
El desarrollo de talento es todo el proceso que una organización lleva a cabo para asegurar que sus colaboradores, durante todo su paso en la misma, cuenten con cuatro cosas: satisfacción, realización, desarrollo y crecimiento.
Es importante entender estos cuatro factores para aprovechar realmente los procesos de desarrollo de talento. Si solo te enfocas en que el desarrollo de talento es capacitar, correrás el riesgo de perder una gran oportunidad de lograr algo mucho más trascendental.
¿Qué etapas existen en el desarrollo de talento?
Indispensablemente, todo proceso de desarrollo de talento debe pasar por estas 6 etapas:
- 1. Planeación
- 2. Atracción y selección
- 3. Inducción
- 4. Feedback y desempeño
- 5. Capacitación
- 6. Desarrollo y plan de carrera
- 7. Transición
1. Planeación
¿Cuántas veces has escuchado que es mejor construir una casa sobre roca que sobre arena?
Suena lógico, pero nos ayuda a entender puntos que son muy obvios. En el caso del desarrollo de talento, la planeación es esa base sólida que se requiere para que todo el proceso sea exitoso.
Este paso es preferible hacerlo en conjunto con un equipo multidisciplinario para garantizar que se cubran todos los diferentes aspectos y necesidades.
El paso de planeación debe responder a las siguientes preguntas:
- ¿Cuál es el objetivo principal del negocio? ¿Se busca una estrategia de crecimiento acelerado? ¿Se busca estabilidad y crecimiento moderado? Si es crecimiento, ¿se busca conseguir la mayor cantidad de clientes posibles sin importar las utilidades?
- ¿Qué competencias requieren los colaboradores para desempeñar sus funciones? Esta pregunta se debe responder para cada puesto de la organización.
- ¿Cuáles son los valores de la compañía?
- ¿Quién es el equipo encargado del proceso de reclutamiento y selección?
- ¿Cuáles son las prestaciones de cada puesto?
- ¿Cuál es la estructura organizacional?
- ¿Quién es el personal de mayor influencia dentro de la organización?
2. Atracción y Selección
La segunda etapa del proceso de desarrollo de talento es la atracción y selección de nuevos colaboradores. Esta es una tarea importante, ya que la selección incorrecta de personal puede tener un impacto negativo en el desempeño y la cultura de la organización.
Para asegurar una buena selección de candidatos, es importante tener una descripción clara y precisa del puesto vacante y de las habilidades y competencias que se requieren. También se deben de establecer criterios claros y objetivos para evaluar a los candidatos.
Una buena selección de personal debe de tener en cuenta no solo la formación y la experiencia, sino también otros factores como la personalidad, los valores y la cultura de la organización. Para lograr esto, se pueden utilizar diferentes técnicas de entrevista y evaluación, tales como pruebas psicométricas o entrevistas basadas en competencias.
3. Inducción
La tercera etapa del desarrollo de talento es la inducción de nuevos colaboradores a la organización. El objetivo principal de la inducción es hacer que los nuevos colaboradores se sientan cómodos y bienvenidos en su nuevo ambiente laboral.
Durante esta etapa se les debe de proporcionar a los nuevos colaboradores información relevante sobre la empresa, sus políticas y procedimientos, así como también sobre su rol y responsabilidades dentro de la organización. También se debe de establecer un plan de integración que incluya la presentación de los nuevos colaboradores a los miembros del equipo y a otros colaboradores clave, así como también su participación en actividades de la empresa.
La inducción es una etapa importante, ya que una buena integración de los nuevos colaboradores puede ayudar a prevenir la rotación y mejorar su desempeño a largo plazo.
4. Feedback y desempeño
La cuarta etapa tiene que ver con el seguimiento continuo al colaborador. El feedback regular es esencial para que los colaboradores comprendan qué se espera de ellos y cómo pueden mejorar. Al recibir retroalimentación específica y detallada, los empleados tienen la oportunidad de corregir el rumbo y ajustar su desempeño si es necesario.
Para que el feedback sea efectivo, es importante que sea oportuno, equilibrado y basado en evidencias concretas. Esto puede lograrse a través de evaluaciones de desempeño, revisiones regulares con los supervisores o la implementación de herramientas tecnológicas que faciliten la retroalimentación en tiempo real.
Recuerda que el feedback no solo debe enfocarse en las áreas de mejora, sino también en reconocer y reforzar los logros y fortalezas de los colaboradores. Al crear un ambiente de comunicación abierta y honesta, se fomenta el crecimiento y desarrollo continuo de los empleados, contribuyendo así al éxito general de la organización.
Naturalmente, esta etapa nos lleva a la siguiente, ya que brindar un seguimiento al desempeño del colaborador sin ofrecerle las herramientas necesarias para mejorar sería un grave error.
5. Capacitación
Para que la capacitación sea efectiva, es importante identificar claramente las necesidades de capacitación de cada colaborador y de la organización en su conjunto. Se deben de establecer objetivos claros y medibles para la capacitación, y seleccionar los métodos y recursos adecuados para impartirla.
La capacitación puede ser impartida de diferentes maneras, tales como cursos presenciales, en línea o de autoaprendizaje. También se pueden utilizar diferentes técnicas de capacitación, como simulaciones, juegos de roles o actividades prácticas en el lugar de trabajo.
Es importante medir la efectividad de la capacitación, ya sea a través de pruebas de conocimientos, evaluaciones de desempeño o encuestas de satisfacción.
6. Desarrollo y plan de carrera
La sexta etapa del proceso de desarrollo de talento es el desarrollo de habilidades y competencias de los colaboradores a largo plazo. El objetivo de esta etapa es asegurar que los colaboradores puedan crecer y avanzar dentro de la organización.
Para lograr esto, se deben de establecer planes de carrera para cada colaborador. Estos planes de carrera deben ser claros, realistas y alineados con los objetivos de la organización y las metas individuales de los empleados. Proporcionan una guía para el desarrollo continuo, estableciendo hitos y pasos a seguir para alcanzar posiciones de mayor responsabilidad y desafío.
La etapa de Desarrollo implica la identificación de las necesidades de capacitación de los empleados para mejorar su desempeño y aumentar su valor dentro de la organización. Una vez identificadas estas necesidades, se pueden crear programas de capacitación personalizados para satisfacerlas. Esto podría incluir capacitación en habilidades técnicas, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, entre otras. Es importante que la capacitación sea relevante para los puestos y responsabilidades específicas de los colaboradores, y que se brinde en un formato y horario que sea accesible y efectivo para ellos. La capacitación puede ser impartida por capacitadores internos o externos, y debe ser evaluada periódicamente para garantizar su eficacia y hacer ajustes si es necesario.
Los planes de carrera efectivos ayudan a los colaboradores a mantenerse motivados, comprometidos y conectados con la organización a largo plazo. También refuerzan una cultura de desarrollo continuo, donde se valora y se apoya el crecimiento profesional de cada miembro del equipo.
7. Transición
La séptima y última etapa de Transición es el proceso de movilidad laboral, ya sea por promoción, transferencia a otra área o departamento, o salida de la empresa. Es importante que los colaboradores reciban orientación y apoyo durante esta transición para asegurar una transición suave y efectiva. Esto podría incluir capacitación para el nuevo puesto o responsabilidades, la asignación de un mentor o entrenador, o la creación de un plan de desarrollo personalizado para el colaborador en su nueva función. Si el colaborador está dejando la empresa, es importante realizar una entrevista de salida para comprender las razones de su partida y obtener retroalimentación valiosa sobre su experiencia en la empresa.
Conclusión
Cada una de estas etapas es crucial para un proceso de Desarrollo de Talento efectivo y exitoso. Es importante abordar cada una con cuidado y atención a los detalles, para garantizar que los colaboradores estén satisfechos, se sientan valorados y puedan contribuir al éxito de la empresa. La automatización de estos procesos mediante plataformas SaaS como la que ofrecemos en Integratec, puede simplificar y mejorar significativamente el proceso de Desarrollo de Talento de cualquier organización.
