Cuando hablamos de un plan de desarrollo de sucesion, nos referimos a un proceso complejo que debe considerar diversos factores. A menudo preguntan cuando es el momento adecuado para implementar un plan de desarrollo y sucesion, que elementos debe tener una empresa para hacerlo y cuales son los componentes esenciales de dicho plan.
El plan de desarrollo de sucesion es algo que va de la mano con otros factores, como la prevision de crecimiento de la empresa, no debemos tomarlo a la ligera. No hay un momento especifico para implementarlo, pero es recomendable comenzar a considerarlo, al menos en un sentido formal, cuando la empresa alcanza cierta madurez y estabilidad.
Tambien es relevante cuando se identifican puestos criticos que requieren una transicion suave en caso de cambios.
El plan de desarrollo de sucesion tiene como objetivo asegurar una transicion efectiva en roles clave, minimizando la interrupcion y garantizando la continuidad del negocio.
Un plan de desarrollo de sucesion se puede definir como un proceso a mediano y largo plazo en el cual se planifica como los colaboradores podran desarrollarse dentro de la empresa. Esto incluye aspectos como competencias, percepcion de prestaciones y movilidad dentro del organigrama organizacional.
El objetivo es ser más racionales y precisos al momento de cubrir una vacante, considerando nuestro capital humano.
Para que sirve un plan de desarrollo de sucesion?
Un plan de desarrollo de sucesion tiene un proposito fundamental: anticipar y prepararse para los movimientos organizacionales dentro de la empresa lo que da certidumbre y motivacion que proporciona claridad a los colaboradores sobre su futuro en la organizacion; Ademas, actua como un incentivo al demostrar que hay oportunidades de crecimiento.
Nos brinda reglas del juego transparentes cuando llega el momento de ascender a alguien; Evita que las decisiones parezcan arbitrarias o basadas en relaciones personales y provoca una sincronizacion de planes de vida que permite a los colaboradores alinear sus objetivos personales con los de la empresa, ademas de ayudar a visualizar si las oportunidades de desarrollo y sucesion son compatibles con sus metas a largo plazo.
Pero sobre todo garantizar que las personas que asuman nuestros puestos de trabajo sean las más adecuadas, productivas y competitivas, para que esto se traduzca en mayor rentabilidad competitividad a nivel empresa.
Cuando es el momento idoneo para implementar un plan de desarrollo de sucesion?
Hablar sobre el momento adecuado para establecer un plan de desarrollo de sucesion puede ser relativo y depende de los intereses estrategicos de la empresa. Sin embargo, recomendaria que siempre tengamos uno disponible, aunque su complejidad puede aumentar a medida que nuestro sistema organizacional se vuelve más intrincado.
No obstante, es posible identificar momentos en los cuales debemos anticiparnos para establecer un plan de desarrollo y sucesion:
- Expansion y crecimiento empresarial
- Cuando la empresa esta en expansion o tiene planes de crecimiento, es crucial contar con un plan de sucesion. A medida que necesitemos más personal y más puestos, especialmente aquellos de liderazgo, tener candidatos internos preparados es fundamental.
- Rotacion natural de empleados
- La rotacion de personal es inevitable. Un plan de sucesion nos permite estar preparados para cubrir vacantes cuando un colaborador se retire, cambie de trabajo o se ausente.
Un plan de sucesion estrategico nos ayuda a asegurar la continuidad y el éxito de la empresa, al tiempo que brinda oportunidades de crecimiento a nuestros colaboradores.
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La Importancia de los Planes de Desarrollo y Sucesion en la Empresa
Es innegable que los planes de desarrollo y sucesion estan estrechamente vinculados a los objetivos de crecimiento de una empresa. Cualquier empresario que aspire a expandir su negocio, aumentar su rentabilidad, explorar nuevas geografias o diversificar su modelo de negocio debe considerar seriamente la implementacion de un plan de desarrollo y sucesion efectivo.
Este plan permitira aprovechar al maximo el talento interno, garantizar la continuidad de la cultura de trabajo y mantener la eficiencia de los procesos. Pero que elementos son esenciales para establecer un plan de desarrollo y sucesion?
Aunque algunos de estos elementos deben estar en su lugar antes de implementar el plan, disenar un plan de sucesion también es una excelente oportunidad para desarrollarlos conjuntamente cuando no exista formalidad previa. A continuacion, describo los componentes clave:
- Objetivos claros y un organigrama formal
- Organigrama
- Procesos de trabajo bien definidos
- Descripcion de puestos y perfiles
- Modelos de competencias
- Esquemas de bonos y compensaciones
Objetivo
El primer elemento que debemos considerar es contar con objetivos bien definidos en la empresa. Ya hemos hablado previamente sobre la importancia de estos objetivos. Deben permear a toda la organizacion, lo que significa que debemos tener:
- Objetivo general
- Este objetivo nos indica el proposito fundamental de la empresa.
- Objetivos por area
- Cada area debe contribuir al objetivo general.
- Objetivos individuales para los colaboradores
- Estos se suman para lograr los objetivos de la empresa.
Los objetivos deben estar traducidos en resultados clave, alcanzables y viables. Estos indican cuando se han cumplido los objetivos.
En el contexto de implementar un plan de desarrollo y sucesion, estos objetivos sirven como puntos de inflexion para determinar cuando una persona pasa de un estatus a otro. Aunque no siempre hablamos de un objetivo completamente cumplido, si consideramos una serie de objetivos alcanzados en un periodo de tiempo.
Organigrama
Otro elemento crucial al establecer un plan de desarrollo y sucesion es contar con un organigrama bien estructurado. Un organigrama adecuado representa todo el arbol organizacional, desde la direccion general hasta los colaboradores operativos. Incluye directores de areas, gerentes, coordinadores y demas personas que integran nuestra empresa.
Que debe lograr un organigrama bien disenado?
- Claridad departamental y personal
- Debe mostrar que departamentos existen en la empresa y quienes componen cada uno. Facilita la comprension de la estructura organizativa.
- Relacion con los objetivos
- Al combinarlo con los objetivos, el organigrama se alinea con la estrategia general. Cada departamento, area y persona debe contribuir a los objetivos globales de la empresa.
- Mapa de posibles caminos
- El organigrama tambien funciona como un mapa de desarrollo. Muestra las rutas que un colaborador puede seguir dentro de la empresa para crecer y asumir nuevas responsabilidades.
En resumen, un organigrama bien definido es esencial para la gestion eficiente y el desarrollo continuo de la empresa.
Procesos de trabajo
Ademas, es fundamental contar con procesos de trabajo bien definidos. Estos procesos establecen los ritmos, los tiempos y los pasos necesarios para alcanzar objetivos especificos, ya sea en produccion, administracion, rentabilidad u otros ambitos.
Tener procesos de trabajo claros no solo estandariza los esfuerzos dentro de la empresa, sino que también ayuda a comprender como se utilizan los recursos para lograr dichos objetivos.
Algunos puntos clave sobre los procesos de trabajo:
- Estandarizacion y eficiencia
- Los procesos bien definidos permiten que todos los colaboradores sigan una metodologia comun. Saber que recursos se emplean y como se aplican es esencial para alcanzar los objetivos.
- Pasos ABC para lograr un objetivo
- Los procesos son como un mapa que guia a las personas hacia el exito. Cada paso (A, B, C) debe estar claro para quienes buscan alcanzar un objetivo especifico.
- Dominio de los procesos
- El nivel de dominio de cada proceso por parte de los colaboradores es crucial. Al elegir a un nuevo sucesor para un puesto vacante, se considera su comprension y habilidad en los procesos relevantes.
En resumen, los procesos de trabajo son la columna vertebral de la eficiencia y el crecimiento organizacional.
Descripcion de puestos y perfiles
Ademas de los procesos de trabajo, es fundamental contar con descripciones de puestos y perfiles bien definidos. Veamos en que consisten:
- Descripcion de Puesto
- Una descripcion de puesto abarca el conjunto de habilidades, competencias, actividades y objetivos especificos que se requieren para un determinado puesto de trabajo. Define las responsabilidades y tareas que el ocupante del puesto debe llevar a cabo.
- Perfil
- El perfil se refiere a los elementos caracteristicos de la persona necesarios para cumplir con dicho puesto de trabajo. Incluye aspectos como habilidades tecnicas, competencias blandas, experiencia previa y valores personales.
Competencias
Las competencias son un aspecto complejo en el contexto de un plan de desarrollo y sucesion. No se trata simplemente de una lista de conocimientos o habilidades requeridas.
Mas bien, implica identificar especificamente que conocimientos, habilidades y en que nivel de dominio se necesitan para cubrir un puesto determinado.
Junto con las competencias, es crucial tener claridad sobre como desarrollar esas competencias o que necesitan los perfiles de puesto para implementarlas. Esto proporciona certidumbre a quienes aspiran a ascender a puestos de liderazgo o especializados.
Deben comprender claramente los elementos que deben dominar para lograr ese avance. Ademas, trazar un mapa de desarrollo en terminos de competencias permite enfocarse en aquellas habilidades que realmente contribuyen al crecimiento personal y profesional.
En resumen, las competencias son la brujula que guia el camino hacia el éxito dentro de la organizacion.
Esquema de bonos y compensaciones
Finalmente, es crucial contar con un solido modelo y esquema de bonos y compensaciones. Como hemos explorado en otros articulos, un buen modelo de bonos y compensaciones jugara un papel fundamental, siempre y cuando este complementado con otros aspectos.
Su objetivo es impulsar la rentabilidad de la empresa como un impulsor permanente de productividad. Ademas, funciona como un incentivo constante, no solo para lograr los mejores resultados en el puesto que se desempena, sino también para fomentar el desarrollo profesional dentro de nuestro esquema organizacional.
Esto puede incluir el desarrollo de competencias, ascender dentro de nuestro organigrama o simplemente mejorar el desempeno para acceder a mejores prestaciones, bonos o comisiones.
Conclusion
Una vez teniendo estos elementos, es posible empezar a construir un plan de desarrollo y sucesion. Bastante preciso. Y que, ademas, funcione como un impulsor. En los planes de crecimiento de la empresa, en el aumento de la productividad y de la rentabilidad de esta.
Mas adelante hablaremos de las caracteristicas que debe de tener un plan de desarrollo, sucesion y, sobre todo, de las diferencias segun los modelos de negocio o las culturas organizacionales que hay que contemplar a la hora de poder construirlo.
Ahora bien, no olvidemos las ventajas que esto nos puede ofrecer desde la ya mencionada certidumbre que puede dar a los colaboradores y el compromiso que estos pueden adquirir para poder iniciar su viaje en ese mapa de desarrollo.
Anticiparse a los cambios organizacionales es un proceso estrategico que va de la manos con otros proceso de planeacion, y previene que dejemos a la deriva dichos cambios o que estos se construyan pro inercia generando vicios, malas practicas o problemas de productividad que más adelante seran muy dificiles de corregir sin comprometer financieramente a la empresa.
