Evaluación de la cultura organizacional: qué es, cómo se mide y qué beneficios aporta
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, normas y prácticas que caracterizan a una empresa y determinan su forma de actuar.
En este artículo se explica qué es la cultura organizacional, por qué es importante evaluarla y cómo hacerlo mediante herramientas cualitativas y cuantitativas. Además, se ofrecen algunas estrategias para diseñar e implementar planes de acción que mejoren la cultura organizacional y la adapten a los objetivos y desafíos de la empresa.
Este artículo está dirigido a líderes, gerentes y profesionales de recursos humanos que quieran mejorar el clima laboral, el compromiso y el rendimiento de sus equipos.
Definamos la cultura organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, normas, hábitos y prácticas que caracterizan a una organización y que influyen en el comportamiento y el desempeño de sus miembros.
La cultura organizacional se manifiesta en aspectos como la visión, la misión, los objetivos, la estrategia, el liderazgo, la comunicación, el clima laboral, la motivación, el aprendizaje, la innovación y la responsabilidad social.
La cultura organizacional determina el comportamiento de las personas que en ella trabajan y, al mismo tiempo, dichas personas tienen un impacto en la empresa. Esto significa que hay una relación entre la productividad y el desempeño de los colaboradores con la cultura organizacional establecida al interior.
La cultura organizacional es uno de los elementos que más permean los distintos aspectos estratégicos de la empresa, desde los objetivos, la estrategia, la manera de liderar, los procesos de comunicación, el ambiente laboral, cómo están motivados nuestros colaboradores, cómo interactúan entre sí e, incluso, cómo es la empresa frente a sus stakeholders, clientes o proveedores.
Pero, al mismo tiempo, la cultura organizacional de la empresa es uno de los elementos menos tangibles y, por lo tanto, que se dejan a la deriva a la hora de evaluar o gestionar.
¿Por qué es importante evaluar la cultura organizacional?
Uno de los problemas de la cultura organizacional de la empresa es la diferencia que hay entre lo que se espera de ella y lo que realmente existe. Cuando existe un proceso de planificación efectivo para poder establecer una cultura organizacional que abone o favorezca los procesos estratégicos y los objetivos de la empresa, entonces podemos esperar una congruencia entre lo que los colaboradores practican y lo que se espera de la empresa.
Sin embargo, en la mayoría de los casos, la cultura organizacional definida en la empresa es una cultura que se ha dado de manera natural y por inercia a través de los años y no mediante un proceso de planificación.
Esto es un riesgo porque la cultura organizacional resultante de la empresa puede frenar o, incluso, ir en contra de los objetivos estratégicos de la empresa. Además, puede entenderse de distintas formas, sin mencionar que puede causar conflictos organizacionales con las diferencias de entendimiento por parte de los colaboradores.
En este sentido, es importante poder tener un panorama amplio de cómo está la cultura organizacional de la empresa, pero sobre todo saber qué es lo que esperamos de dicha cultura organizacional, es decir, comparar un “ser” versus un “deber ser” en cuanto a cultura organizacional nos referimos.
Por esto, es importante evaluar la cultura organizacional, puesto que permite conocer qué tanto se alinea el ser con el deber ser dentro de nuestra organización, identificar fortalezas, identificar riesgos y poder alumbrar puntos ciegos que puedan representar áreas de oportunidad o mejora.
Ventajas
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Conocer fortalezas y áreas de oportunidad
Además, la evaluación de la cultura organizacional nos va a permitir saber cuáles son los elementos impulsores o restrictivos en nuestros procesos productivos o que impactan directamente en la satisfacción de nuestros colaboradores o en la satisfacción de nuestros clientes.
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Anticiparse a cambios o riesgos
También, una evaluación de una cultura organizacional o el mapeo correcto de la misma nos va a permitir anticiparnos a cómo va a actuar nuestra organización ante un cambio o el establecimiento de nuevos objetivos, muy importante en los procesos de planificación estratégica.
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Alineación de valores
La idea es aquí poder medir qué nivel de coherencia y congruencia hay entre lo que los colaboradores entienden y practican por cultura organizacional y entre lo que los tomadores de decisiones esperan en la organización por la cultura organizacional.
Esto significa que podemos ver la distancia que hay entre los valores que expresa el capital humano y los líderes de la empresa lo que permitirá después alinearlos.
¿Cómo se mide la cultura organizacional?
Si bien existen diferentes métodos y herramientas para medir la cultura organizacional, podemos decir que se clasifican en dos tipos principales: cualitativos y cuantitativos.
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Métodos cuantitativos
Las herramientas cualitativas parten de la observación o de una percepción por parte de algún experto o tomador de decisiones. Por lo general, estas son comunes, pero de manera informal, es decir, que se dan a partir de un criterio expuesto a la experiencia del experto o el tomador de decisiones. Aunque depende de la percepción de una persona y pueden ser subjetivas.
No obstante, las herramientas cualitativas pueden formalizarse mediante procedimientos estructurados de observación, con checklist, documentaciones, entrevistas y una comunicación abierta hacia los colaboradores, para que ellos puedan comunicar qué es lo que entienden por la cultura organizacional de su empresa. Entre las herramientas cualitativas están:
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Checklist de observación
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Entrevistas
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Focus group
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Opiniones de clientes y colaboradores
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Análisis documental
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Entre otras
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Herramientas cuantitativas
Otras herramientas y metodologías están enfocadas en el aspecto cuantitativo. Estas son mediante la aplicación de cuestionarios, evaluaciones o pruebas que permitan cuantificar estadísticamente cuál es la cultura organizacional de la empresa.
Claro, habiendo establecido antes una lista de valores, hábitos, prácticas y demás elementos que queremos evaluar y creemos componen la cultura organizacional de la empresa.
Esto con la finalidad de poder validarlos, saber y evaluar en qué medida estos impactan dentro de nuestra organización y si lo hacen de forma positiva o negativa.
Hoy en día, existen herramientas digitales y automatizadas que permiten insertar módulos dentro de nuestras encuestas de clima organizacional o bien elaborar una encuesta exclusivamente para medir la cultura organizacional y saber si esta se apega a lo que nosotros esperamos como tomadores de decisiones.
En este sentido, podemos empezar a implementar estas herramientas desde el principio. Además, es importante asesorarse a la hora de implementar herramientas cuantitativas.
Entre las distintas herramientas están:
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Cuestionarios de clima organizacional con módulos enfocados al a cultura organizacional
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Cuestionarios de cultura organizacional
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Encuestas de pulso
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Encuestas 360 con módulos de cultura
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Resultados y acciones de mejora
Lo que sí es importante establecer en este artículo es la importancia de dar un poco más de luz y protagonismo a la cultura organizacional, entenderla, guiarla y, sobre todo, gestionarla, en aras de poder alcanzar los objetivos estratégicos planeados
Una vez que se evalúa la cultura organizacional, podemos establecer planes de acción o medidas de control que permitan alinear más los valores, hábitos y prácticas que se desarrollan en nuestra empresa con lo que esperamos o con aquellos que sean más favorables para el cumplimiento de objetivos.
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Cambios planeados
No obstante, es importante que estos cambios no se hagan de manera radical o de manera abrupta, porque pueden generar conflictos organizacionales. Tienen que hacerse de una manera planificada, inteligente y ordenada, pero sí disruptiva.
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Sensibilización
Muchos cambios en la cultura organizacional de la empresa planeados a veces empiezan con procesos de evaluación, porque en sí mismo un proceso de evaluación es un proceso de retroalimentación y que invita a la reflexión por parte de nuestros colaboradores y líderes.
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Planes a la medida
Después de esto, los procesos de sensibilización van a ayudar mucho a preparar a nuestros colaboradores a los cambios que se vienen.
Después, podemos hablar de planes de acción más elaborados o complejos, que dependerán más de los diagnósticos establecidos antes, para poder alinearnos, como se dijo antes, a lo que cada uno espera de su empresa.
Conclusión
En conclusión, la cultura organizacional es un factor clave para el éxito de una empresa, ya que influye en el comportamiento, el desempeño y la satisfacción de sus miembros.
Por ello, es necesario evaluarla periódicamente para conocer su estado actual, su alineación con los objetivos estratégicos y las áreas de mejora que se pueden implementar.
Para ello, se pueden utilizar herramientas cualitativas y cuantitativas, que permitan obtener una visión amplia y profunda de la cultura organizacional.
Una vez obtenidos los resultados, se deben diseñar e implementar planes de acción que favorezcan el cambio y la adaptación de la cultura organizacional a las necesidades y expectativas de la empresa y sus stakeholders.
Estos planes deben ser planificados, inteligentes, ordenados y disruptivos, y deben contar con la participación y la sensibilización de todos los colaboradores y líderes de la organización.