Evaluaciones 9 Box:
Potencial y Desempeño

Abril 16, 2018 (primera publicación en mayo 12, 2016)

Roberto Coindreau

Autor: Roberto Coindreau

El realizar evaluaciones del capital humano de una organización siempre ha sido un tema complicado, que requiere de gran tiempo de planeación, ejecución y posteriormente análisis de los resultados.

En la búsqueda de una manera más eficiente y sencilla de lograrlo, llegan las Evaluaciones 9-Box para brindar ayuda al área de Recursos Humanos.

¿Qué son las Evaluaciones 9-Box?

Conocidas normalmente solo como Nine Box, estas evaluaciones grafican en una matriz de nueve cuadrantes el potencial y desempeño de un empleado.

El Eje-Y grafica el Potencial en tres escalas, mientras el Eje-X grafica el Desempeño de la misma manera. Juntos forman una matriz de nueve cuadrantes que presentan de manera conjunta el potencial y desempeño de un empleado, como en el ejemplo mostrado a continuación.

Evaluaciones 9 Box

En el caso de este ejemplo, el empleado ocupa el cuadrante número 5, el cual demuestra un Alto Desempeño y un Bajo Potencial. En este caso se trata de una persona que lleva a cabo sus labores de una manera excelente, pero que muestra poco potencial de crecimiento a un puesto superior.

Significado de cada cuadrante.

No existe una regla definida de la correcta numeración de los cuadrantes, sobre todo en los espacios intermedios, siendo preferible definir esta conforme a cada caso específico. A continuación presentamos el más común acomodo utilizado:

Evaluaciones 9 Box
  • 1. Empleado super-estrella.
  • Líder que genera impulso a su alrededor y muestra grandes cualidades para desempeñar un mayor rol dentro de la organización.
  • Es altamente recomendado no dejarlo en la misma posición por mucho tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo.
  • 2. Empleado en desarrollo / futuro super-estrella.
  • Muestra todas las cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero aún le falta desarrollo en su área para poder desempeñar mayores roles en la organización.
  • Es importante asegurar un buen seguimiento y enseñanza con este empleado.
  • 3. Empleado estrella en su área.
  • Aquel que constantemente se desempeña con excelencia en su área, pero aun carece de habilidades para ser líder en áreas de mayor responsabilidad dentro de la organización.
  • Se debe alentar a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de la organización.
  • 4. Excelente profesional y muy confiable.
  • Consistentemente se desempeña con excelencia y es parte clave en asegurar los objetivos dentro de su área, pero no muestra cualidades para desarrollarse y tomar un rol de mayor liderazgo en la organización.
  • Es importante mantenerlo motivado para que permanezca en la empresa y pase sus conocimientos a nuevos empleados.
  • 5. Enigma.
  • Empleado que muestra cualidades de liderazgo, pero presenta fuertes debilidades en su desempeño.
  • Cuando se trata de un nuevo empleado es importante guiarlo y desarrollarlo. En casos de un empleado con mñas tiempo dentro en la organización, es posible que existan problemas serios externos.
  • 6. Empleado clave.
  • Aquí debe estar la base de toda organización, con empleados que muestran un desempeño y potencial balanceados.
  • Es importante observarlo continuamente para encontrar si es candidato a tomar un rol de mayor liderazgo dentro de la empresa, o si requiere de algún movimiento para continuar su desarrollo.
  • 7. Profesional de buen desempeño.
  • Empleado que cumple satisfactoriamente con su trabajo, pero no muestra cualidades para desarrollarse a ocupar una posición de mayor importancia.
  • Se debe considerar un cambio de posición si se cree pueda desarrollarse mejor en otra área, o en el caso contrario buscar un reemplazo a futuro.
  • 8. Dilema.
  • Muestra potencial de crecimiento, pero da un mal desempeño en sus labores actuales.
  • Se debe impulsar a mejorar su desempeño, y en caso de no lograrlo reubicarlo y darle un plan de desarrollo a cumplir.
  • 9. Considerar despido.
  • Empleado que muestra muy poco potencial de mejora y un mal desempeño.
  • A reserva de ser una empleado que anteriormente ocupaba un mejor cuadrante, en la mayoría de los casos se debe de considerar el despido.
  • "No existe una regla definida de la correcta numeración de los cuadrantes, sobre todo en los espacios intermedios, siendo preferible definir conforme a cada caso específico."
  • Principales ventajas del 9-Box.

    • 1. Es visual.
    • Aunque los cuestionarios y puntos a evaluar para llegar a un valor del 9-Box conllevan listados de competencias, el resultado del 9-Box es muy visual, permitiendo un rápido análisis de los resultados de toda la organización.
    • 2. Es simple y objetivo.
    • El ser simple no se refiere tanto a la implementación, que siempre conlleva un estudio y una planeación detallada. Se refiere a los pocos resultados finales a los que debe de llegar una evaluación 9-Box.
    • Al solo permitir nueve diferentes resultados, facilita la aplicación de la evaluación y obliga a los evaluadores a llegar a un resultado objetivo.
    • 3. Excelente apoyo para encontrar reemplazos.
    • Cuando se tiene a la mano las evaluaciones 9-Box junto con la información de antigüedad de un empleado en su puesto, los resultados son un excelente primer filtro para la selección de reemplazos y promociones.
    • Nos permiten localizar a los empleados con alto potencial que ya están listos para tomar un mayor rol en la organización.
    • 4. Valor histórico.
    • Si se persiste en aplicar las Evaluaciones 9-Box todos los años, son una excelente forma de ver el avance y desarrollo de cada empleado.
    • Especialmente si la evaluación de 9-Box se lleva de la mano de un evaluación más profunda del empleado.

    Principales errores al realizar Evaluaciones 9-Box.

    • 1. Poca objetividad.
    • Aunque los resultados del 9-Box son sencillos de visualizar, el proceso para llegar a este valor debe de ser constante en toda la organización, asegurando que los procesos siempre sean objetivos y supervisados por el área de Recursos Humanos.
    • Si no se cuida el proceso de evaluación, se arriesga a que se tomen decisiones de una manera irregular.
    • Por esta razón, es siempre recomendado que una persona del departamento de Recursos Humanos participe directamente con los jefes de área para aplicar las evaluaciones.
    • 2. No dar acceso a los resultados.
    • No todos los empleados deben tener acceso a los resultados, pero si no se asegura que los puestos directivos y gerenciales los puedan consultar se pierde una gran parte del beneficio de las Evaluaciones 9-Box.
    • Al ver los resultados de toda un área o de toda la organización, la dirección de la empresa puede más fácilmente tomar decisiones de cambio o mejora.
    • "Es muy importante que el área de Recursos Humanos participe activamente durante todo el proceso."
    • 3. No acompañar en el proceso de evaluación.
    • Resulta sencillo pensar en pedir a cada gerente que realice las evaluaciones de su área y envíe los resultados. Pero si se desea una uniformidad en los resultados, y mayor precisión en los mismos, es muy importante que el área de Recursos Humanos participe activamente durante todo el proceso.

    Software para visualizar Evaluaciones 9-Box.

    SysOrg, nuestro software para la creación de organigramas, incluye un módulo de Evaluaciones 9-Box.

    Este permite consultar los resultados de las evaluaciones de una manera ordenada y permite ver promedios de las evaluaciones por cada área de la organización.

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