Julio 27, 2022

Evaluaciones 9 Box: Potencial y Desempeño

Conoce cómo las evaluaciones 9-Box son una de las mejores manera de medir el potencial y desempeño de los colaboradores, y brindarles así un plan de desarrollo.

Roberto Coindreau

Autor: Roberto Coindreau

El realizar evaluaciones del capital humano de una organización siempre ha sido un tema complejo, que requiere de gran tiempo de planeación, ejecución y posteriormente análisis de los resultados.

En la búsqueda de una manera más eficiente y sencilla de lograrlo, llegan las Evaluaciones 9-Box, o la Matriz de Talento 9-Box, para brindar ayuda al área de Recursos Humanos.

Plataforma 9-Box

Mapea tu talento de una manera intuitiva desde una matriz 9-Box dinámica y fácil de usar.

Conoce Más 9-Box

¿Qué son las Evaluaciones 9-Box?

Conocidas normalmente solo como Nine Box, o Matriz de Talento 9-Box, estas evaluaciones grafican en una matriz de nueve cuadrantes el potencial y desempeño de un colaborador.

El Eje-Y grafica el Potencial en tres escalas, mientras el Eje-X grafica el Desempeño de la misma manera. Juntos forman una matriz de nueve cuadrantes que presentan de manera conjunta el potencial y desempeño de un empleado, como en el ejemplo mostrado a continuación.

Evaluaciones 9 Box

Tomemos por ejemplo el cuadrante número 4, el cual demuestra un Alto Desempeño y un Bajo Potencial. En este caso se trata de una persona que lleva a cabo sus labores de una manera excelente, pero que muestra poco potencial de crecimiento a un puesto de mayor jerarquía.

Significado de cada cuadrante.

No existe una regla definida de la correcta numeración de los cuadrantes, sobre todo en los espacios intermedios, siendo preferible definir esta conforme a cada caso específico. A continuación presentamos el más común acomodo utilizado:

Evaluaciones 9 Box
  • 1. Top talent (Talento estrella)
  • Líder que genera impulso a su alrededor y muestra grandes cualidades para desempeñar un mayor rol dentro de la organización.
  • Es altamente recomendado no dejarlo en la misma posición por mucho tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo.
  • 2. Developing top talent (Talento estrella en desarrollo)
  • Muestra todas las cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero aún le falta desarrollo en su área para poder desempeñar mayores roles en la organización.
  • Es importante asegurar un buen seguimiento y enseñanza con este colaborador.
  • 3. Top performer (Talento estrella en su área)
  • Aquel que constantemente se desempeña con excelencia en su área, pero aun carece de habilidades para ser líder en áreas de mayor responsabilidad dentro de la organización.
  • Se debe alentar a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de la organización.
  • 4. Solid performer in area (Excelente profesional y muy confiable)
  • Consistentemente se desempeña con excelencia y es parte clave en asegurar los objetivos dentro de su área, pero no muestra cualidades para desarrollarse y tomar un rol de mayor liderazgo en la organización.
  • Es importante mantenerlo motivado para que permanezca en la empresa y pase sus conocimientos a nuevos empleados.
  • 5. Key talent (Empleado clave)
  • Aquí debe estar la base de toda organización, con colaboradores que muestran un desempeño y potencial balanceados.
  • Es importante observarlo continuamente para encontrar si es candidato a tomar un rol de mayor liderazgo dentro de la empresa, o si requiere de algún movimiento para continuar su desarrollo.
  • 6. Enigma
  • Colaborador que muestra cualidades sobresalientes de crecimiento, pero presenta fuertes debilidades en su desempeño.
  • Cuando se trata de un nuevo colaborador es importante guiarlo y desarrollarlo. En casos de colaboradores con más tiempo dentro en la organización, es posible que existan problemas serios internos o externos que limiten su desempeño.
  • 7. Average performer (Profesional de buen desempeño)
  • Colaborador que cumple satisfactoriamente con su trabajo, pero no muestra cualidades para desarrollarse a ocupar una posición de mayor importancia.
  • Se debe considerar un cambio de posición si se cree pueda desarrollarse mejor en otra área, o en el caso contrario buscar un reemplazo a futuro cuando exista la posibilidad.
  • 8. Inconsistent talent (Dilema)
  • Muestra potencial de crecimiento, pero da un mal desempeño en sus labores actuales.
  • Se debe impulsar a mejorar su desempeño. En caso de no lograrlo, reubicarlo y darle un plan de desarrollo a cumplir o considerar su eventual salida de la organización.
  • 9. Risk (Considerar despido)
  • Colaborador que muestra muy poco potencial de mejora y un mal desempeño.
  • A reserva de ser una colaborador que anteriormente ocupara un mejor cuadrante, en la mayoría de los casos se debe de considerar poner fechas límites de mejoría, o en su defecto, considerar una rápida salida de la organización.
  • "No existe una regla definida de la correcta numeración de los cuadrantes, sobre todo en los espacios intermedios, siendo preferible definir conforme a cada caso específico."
  • Principales ventajas de la Matriz 9-Box.

    • 1. Es visual.
    • Aunque los cuestionarios y puntos a evaluar para llegar a un valor del 9-Box conllevan listados de competencias y evaluaciones de desempeño, el resultado del 9-Box es muy visual, permitiendo un rápido análisis de los resultados de toda la organización.
    • 2. Es simple y objetivo.
    • El ser simple no se refiere tanto a la implementación, que siempre conlleva un estudio y una planeación detallada. Se refiere a los pocos resultados finales a los que debe de llegar una matriz 9-Box.
    • Al solo permitir nueve diferentes resultados, facilita la aplicación de la evaluación y obliga a los evaluadores a llegar a un resultado objetivo.
    • 3. Excelente apoyo para encontrar reemplazos.
    • Cuando se tiene a la mano las evaluaciones 9-Box junto con la información de antigüedad de un colaborador en su puesto, los resultados son un excelente primer filtro para la selección de reemplazos y promociones.
    • Nos permiten localizar a los empleados con alto potencial que ya están listos para tomar un mayor rol en la organización.
    • 4. Valor histórico.
    • Si se persiste en aplicar las Evaluaciones 9-Box todos los años, son una excelente forma de ver el avance y desarrollo de cada empleado.
    • Especialmente si la evaluación de 9-Box se lleva de la mano de un evaluación más profunda del empleado.

    Principales errores al realizar Evaluaciones 9-Box.

    • 1. Poca objetividad.
    • Aunque los resultados del 9-Box son sencillos de visualizar, el proceso para llegar a este valor debe de ser constante en toda la organización, asegurando que los procesos siempre sean objetivos y supervisados por el área de Recursos Humanos.
    • Si no se cuida el proceso de evaluación, se arriesga a que se tomen decisiones de una manera irregular.
    • Por esta razón, es siempre recomendado que una persona del departamento de Recursos Humanos participe directamente con los jefes de área para aplicar las evaluaciones y calibrar los resultados.
    • 2. No dar acceso a los resultados.
    • No todos los colaboradores deben tener acceso a los resultados, pero si no se asegura que los puestos directivos y gerenciales los puedan consultar se pierde una gran parte del beneficio de las Evaluaciones 9-Box.
    • Al ver los resultados de toda un área o de toda la organización, la dirección de la empresa puede con mayor facilidad tomar decisiones de cambio o mejora.
    • "Es muy importante que el área de Recursos Humanos participe activamente durante todo el proceso."
    • 3. No acompañar en el proceso de evaluación.
    • Resulta sencillo pensar en pedir a cada gerente que realice las evaluaciones de su área y envíe los resultados. Pero si se desea una uniformidad en los resultados, y mayor precisión en los mismos, es muy importante que el área de Recursos Humanos participe activamente durante todo el proceso.

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