El gran "Pero" de la NOM-037
Lejos de lo que se piensa sobre los beneficios de la NOM-037 habrá que analizarla y entenderla desde su objetivo y su forma, preguntarnos si realmente supone un beneficio para los colaboradores o más bien complica una relación de trabajo surgida a raíz de la pandemia.
Cuando analizamos el objetivo de la NOM-037 el cual, textualmente, busca “Establecer las condiciones de seguridad y salud en el trabajo en los lugares de trabajo en donde las personas trabajadoras bajo la modalidad de Teletrabajo realicen sus actividades, a fin de prevenir accidentes y enfermedades, así como promover un medioambiente seguro y saludable en su entorno laboral.” Nos damos cuenta de que dicho objetivo está enfocado en la seguridad y la salud de los colaboradores cuando estos trabajan en una modalidad de trabajo.
Lo anterior significa que, partiendo del objetivo, la NOM-037 no busca regular el teletrabajo desde la perspectiva de una relación sana y justa entre trabajador y empleador, es decir que priorice la relación en términos de responsabilidad, tiempo, costos y equilibrio vida-trabajo, sino que está más enfocada a la prevención de accidentes y procurar un ambiente de seguridad y salud.
Sin embargo, cuando uno se adentra más a estudiar dicha NOM encontramos que en su forma hay preceptos que parecieran estar dirigidos a englobar muchas más cosas, lo que no siempre es congruente con el objetivo general.
Aun cuando en el papel pueda sonar muy bien la idea original, nos encontramos con una serie de requisitos muy específicos y a la vez confusos que más que establecer las reglas claras pareciera que se burocratiza más un proceso que se acordaba en mutua confianza directamente entre el colaborador y el empleador.
Por ejemplo, la NOM-037 en el apartado 5.1 establece la obligación de contar con un listado de las personas que trabajan bajo la modalidad de teletrabajo, es decir contar con un padrón que recopile los datos personales del personal, su puesto, el porcentaje de tiempo que destina al teletrabajo de forma presencial y un listado interminable de las condiciones en las que el colaborador hace home office.
Pero el problema de este listado es que al formalizar un esquema que llamaba la atención por lo flexible ahora pueda suponer mayores complicaciones cambiarlo, si es que uno quedó fuera de ese listado o el porcentaje de trabajo que realiza de forma remota varía.
Además obliga a las empresas en el apartado 5.2 a establecer una política que contemple una serie de puntos poco específicos o que se prestan a la subjetividad de la interpretación, por ejemplo la política debe “Contar con condiciones de seguridad y salud en el trabajo, con énfasis en el buen estado de las instalaciones eléctricas; con iluminación, ventilación y condiciones ergonómicas“ pero es que esto puede ser muy subjetivo, y lo que uno considera como un espacio iluminado y ventilado en casa no necesariamente es igual al que uno está habituado en el centro de trabajo, no todos tienen ventanas al exterior o extractores de aire, y si para alguien trabajar con una luz tenue es cómodo habrá que ver como se considera esto.
Otro punto es el que habla sobre los lugares que propone el trabajador para desempeñar el teletrabajo y como estos deben ser fijos. Bueno ahí se está perdiendo una gran ventaja de la que muchos se beneficiaban, la movilidad. El poder trabajar en distintos puntos, o aquellos que gustan de ir a un café cercano, ponerse los audífonos y abrir su lap ahora se verán limitados, al menos sobre el papel, al no ser un lugar fijo para poder trabajar. Ok, tal vez haya condicionantes, pero en principio ya está estableciendo un “pero”.
La política también debe contemplar establecer horarios, canales de comunicación formales, mecanismos para garantizar la seguridad de las personas a la hora de que trabajan remotamente, su salud, definir responsabilidades, establecer procesos para volver a la oficina (aunque sea temporal), contar con listas de verificación que procuren el cumplimiento de la norma, etc.
En fin, una serie de puntos que en muchas ocasiones no eran problema, pero ahora se deben formalizar y más que generar un entorno de certidumbre laboral puede generar una serie de obstáculos que hagan replantear a las empresas si dicho esquema de trabajo es la mejor forma.
Ok, sabemos que es importante establecer bien las reglas del juego como el derecho a la desconexión que implica que los colaboradores pueden desconectarse de sus medios de comunicaciones laborales una vez haya terminado su jornada laboral.
Pero de ahí a que compliquen mediante procesos, procedimientos y verificaciones que esto se haga hace que la idea parta de una desconfianza continua que hay que estar verificando, en vez de dejarle al colaborador la potestad de denunciar si considera que se están violando sus horarios.
Y es que desde mi perspectiva el gran problema de esta norma es eso, el nivel de especificidad que tiene en cuestiones que pueden ser muy diferentes según el caso. Eso significa que no siempre va a aplicar para todos e incluso exige a los colaboradores que los comités de seguridad e higiene de la empresa o las autoridades laborales tengan injerencia dentro de una esfera privada como el hogar. Ok no es que puedan entrar libremente a nuestras casas, pero el hecho de que haya un mecanismo de verificación para conocer a ciencia cierta en términos físicos y ergonómicos como uno está trabajando en el lugar que propuso puede ser una experiencia muy diferente entre quien si pueda disponer en su casa un espacio como oficina y quien debe ocupar un espacio del comedor que normalmente se usa para ingerir alimentos. No obstante, no significa que quien haya elegido el comedor no se sienta cómodo, pero ahora la empresa está en cierta forma obligada a garantizar ergonomía basada en estándares tan diferentes como la casa de cada quién.
Está bien, no siempre existen condiciones para poder ser productivos en el hogar, a veces se hacen reparaciones en él, o está la familia o los niños no dejan de jugarnos bromas frente a la cámara, pero ante eso muchas empresas encuentran un punto medio en los esquemas híbridos.
Es decir, si hoy no te sientes cómodo en casa puedes ir a las instalaciones a trabajar o poder irte a un coworking. Pero dicha Norma ahora estipula que deben especificarse en qué casos aplica y en cuales no, establecer un protocolo y un proceso sobre una situación que se arreglaba, muchas veces con un mensaje y una llamada.
Pero ¿En quién si aplicaría este nivel de especificidad jurídica? En empresas, como dije antes, cuyo modelo de negocio sí este basado en la modalidad de teletrabajo. Por ejemplo, las empresas que se dedican a hacer llamadas por teléfono para ventas o atención al cliente en vez de invertir en un gran centro de operaciones ahora les sale más rentable garantizar sistemas y condiciones en la casa de sus colaboradores para que desde ahí hagan su trabajo.
En estos casos probablemente si es necesario establecer esquemas, procesos y brindar de tecnología a sus colaboradores para desempeñar su trabajo. Pero en las empresas que veían este esquema como una forma de beneficio a sus colaboradores o como una opción a considerar cuando así se requiera deberán sortear una serie de obstáculos burocráticos y en su gran mayoría las empresas pueden hacer la vista gorda ante esta norma o llamar a todos de vuelta a las oficinas, para no complicarse.
De ahí que algunos medios noticiosos hablen sobre el gran beneficio que esta ley tendrá para la ocupación de espacios de oficinas, un sector inmobiliario muy afectado desde la pandemia y que con la permanencia del home office le ha costado recuperarse. Que coincidencia ¿no?
Estoy convencido que la idea de una norma que regule y garantice los derechos de los colaboradores es buena, y que esta debe establecer premisas y un piso parejo para todos. Por ejemplo, la NOM-035 brinda cierta flexibilidad sobre los “comos” a la hora de establecer obligaciones.
Pero en esta ocasión creo que no todos los puntos son viables en todos los casos y en los que no se optará por la informalidad o el regreso a la oficina, además de que burocratiza con una serie de requisitos el cumplimiento de la ley. Solo basta con ver en los anexos de la norma la cantidad de requisitos para dar cumplimiento y como evidenciarlo. Si lo comparamos con la NOM-035 que tañe a un asunto históricamente de mayor impacto, nos daremos cuenta de la cantidad de puntos que hay que evidenciar.
Insisto, no critico la intención, pero por su forma esta norma puede ser más una disuasión que un incentivo. No obstante, considerando que el personal más competitivo exige hoy en día mayor flexibilidad y la posibilidad de tener control sobre lo que hacen y dónde lo hacen, cuando el proceso lo permita de forma natural, habrá que empezara pensar como poder garantizar este esquema sin tantos rollos burocráticos. Delegar la tarea a una consultoría externa que nos ayude con el papeleo y el cumplimiento jurídico es una buena opción para que nosotros sigamos enfocados en lo que mejor sabe hacer nuestra empresa.
El problema es que al final si optamos por eliminar ese esquema de nuestras empresas es casi seguro que se pierda competitividad laboral y seremos menos atractivas para el capital humano más talentoso.
En conclusión, si quiere cumplir con dicha norma tendremos que asesorarnos bien para que nuestra política y procesos contemple todos los “peros” y condicionantes que pudiera haber según nuestro caso y el de los colaboradores. Y si es posible, solo que ahora nos la pusieron más difícil y tendremos que invertirle más para cumplir.