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OKR y cultura organizacional
Alejandro González
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Abril 22, 2024

OKR y cultura organizacional

Introducción

Hablemos de como el modelo de OKR’s se relaciona con la cultura organizacional de la empresa. Cada modelo de planeación estratégica o gestión de personal, según el enfoque que se tenga, requiere una determinada cultura organizacional, y a su vez, esta influye en el modo de construir un modelo de gestión por objetivos.

Es relevante señalar, en el caso de los objetivos y resultados clave, qué tipo de cultura organizacional es más frecuente en las empresas que han aplicado este modelo.

Este es un modelo que se originó en empresas tecnológicas, específicamente fue creado en la década de 1970 por Andy Grove, quien era el CEO de Intel y que impulsaba el logro de objetivos mediante resultados cada vez mayores, es decir, mediante resultados que mostraran un crecimiento sostenido de los indicadores que la empresa usa para medir el cumplimiento de objetivos aspiracionales.

Así, podemos decir que el modelo de OKR’s es un modelo de gestión de objetivos que se evalúa a partir de resultados concretos y cuantificables que tiene cada área y cada persona, siempre aspiracionales, lo que significa que van más allá del histórico de la empresa versus el mercado o las valoraciones estratégicas que se hayan hecho, con el propósito de asegurar el aumento de dichos indicadores y, en el caso de las empresas, maximizar su rentabilidad o consolidarse como líderes en su sector en el mercado.

El modelo de OKR se distingue del modelo de KPI en que el primero, como ya se dijo, tiene un enfoque aspiracional, mientras que el segundo mide el grado de cumplimiento de ciertos procesos de trabajo.

El modelo de OKR mide los resultados progresivos que se obtienen a partir de esos procesos de trabajo. Por lo tanto, podemos hablar un poco más de la cultura organizacional que necesita un modelo de OKR. En este sentido, vamos a ver que el propio modelo nos da pistas de lo que se requiere a nivel cultural organizacional.

El modelo de objetivos y resultados clave nos indica que nuestra organización debe tener una orientación clara a los objetivos, lo que significa que haya objetivos definidos a nivel organizacional, departamental y de área, que en conjunto nos permitan alcanzar el objetivo general.

Muchas empresas no tienen claro qué quieren lograr, y sus trabajadores realizan sus tareas sin saber cómo contribuyen al objetivo de algo más grande. Esto implica una dispersión de esfuerzos y por lo tanto una pérdida de rentabilidad.

Para evitar esto, es necesario implementar un modelo de objetivos como OKR’s, que requiere una cultura organizacional con ciertos elementos, entre los que nombraremos los más importantes:

Conclusión

Lo que debemos entender es que cada cultura organizacional es diferente, con sus propias características, valores, forma de comunicarse y de hacer las cosas. Y cada organización va a adaptar estos elementos según lo que considere más adecuado.

Lo que sí es muy importante es que esta organización sea planificada, estructurada y que se establezcan normas y procedimientos para que esto se pueda realizar. De lo contrario, estaríamos dejando la cultura organizacional al azar, y sin una guía o un marco que oriente dicha cultura, caeríamos en el defecto de la dispersión de esfuerzos, la falta de comunicación o la divergencia de objetivos.

El propósito es hablar aquí y en otros artículos sobre el modelo de OKR’s y profundizar tal vez más en cada uno de los conceptos que hemos visto aquí o también hablar sobre cómo podemos elaborar un buen plan de acción para la medición, cómo podemos aplicar esto a la medición del desempeño, cómo podemos definirlos, medirlos y evaluarlos o cómo podemos crear un plan más complejo.

Pero sí es importante empezar a pensar y tomar conciencia sobre la cultura organizacional o los elementos que necesitamos tener en nuestra cultura organizacional si queremos implementarlos. Aquí se mencionaron algunos, fundamentales, pero seguramente en tu empresa habrá otros que debemos adaptar.

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