Enero 24, 2022

Plan Individual de Desarrollo: ¿qué son, cómo hacerlos?

Un plan de desarrollo es el conjunto de acciones a llevar acabo por un colaborador para conseguir una mejoría en sus competencias y habilidades. Ya sea de carácter personal, profesionales o técnicas.

Roberto Coindreau

Autor: Roberto Coindreau

Las nuevas generaciones cada vez buscan un tema más allá del salario: desarrollo profesional. El salario siempre será uno de los principales motivadores a tomar un empleo u otro, así como otras prestaciones o beneficios, pero el desarrollo profesional que nos brinda nuestro trabajo es igual de importante, y más que eso, un tema que las empresas empiezan a promocionar al momento de las contrataciones.

E igualmente para los colaboradores que ya lleven varios años en la organización, cada vez son más propensos a evaluar cambiarse de trabajo si otra compañía les ofrece más oportunidades de desarrollo profesional.

Con este tema sobre la mesa, hablemos de una de las mejores maneras de impulsar el desarrollo de nuestros colaboradores: Planes Individuales de Desarrollo.

¿Qué es un Plan Individual de Desarrollo?

Un plan individual de desarrollo es el conjunto de acciones a llevar acabo por un colaborador para conseguir una mejoría en sus competencias y habilidades. Ya sea de carácter personal, profesionales o técnicas. Se le conoce también como Agenda de Desarrollo, y por su abreviación PID.

Objetivo Perfil de Puesto

¿Que nos debe de quedar claro al consultar un Plan Individual de Desarrollo?

  • 1. Cuál es el grado de desarrollo actual del colaborador en cuanto a sus competencias.
  • 2. Cuál es el nivel de desempeño actual del colaborador.
  • 3. Qué competencias y habilidades busca mejorar el colaborador.
  • 4. Qué pasos o acciones llevará acabado, y en qué fecha, para conseguir está mejoraría.
  • 5. Qué recursos necesita para conseguirlo.
  • 6. Avances recurrentes del cumplimiento de plan.

No es restrictivo el agregar algunas cosas adicionales. Pero entre más directo y eficiente sea el plan, más fácil será el darle seguimiento y que el colaborador no pierda interés, o lo vea como un tema complicado.

Pasos para generar un buen Plan Individual de Desarrollo

Basándonos en el apartado anterior de qué debe contener el plan, podemos comenzar a analizar cómo es que debemos de formularlo.

  • 1. Dar un acceso intuitivo al colaborador y a su jefe directo.
  • Ambos deben de tener la misma visibilidad del plan del colaborador, y tener un espacio donde dejar comentarios o sugerencias. Esto ayudará a que el líder pueda apoyar al colaborador en el cumplimiento del plan.
  • 2. Dar tanto a jefe como colaborador información sobre la cual iniciar.
  • Los resultados de sus evaluaciones de desempeño, feedback de otros colaboradores, o cualquier otro tipo de insights serán de gran ayuda para poder comenzar a definir el plan individual de desarrollo. Muchas veces lo que nosotros mismos pensamos que podemos mejorar, no es lo que mayor impacto tendrá en nuestro trabajo. Entre más información recopilemos de nuestro desarrollo y desempeño, mejor podremos dirigir nuestros esfuerzos.
  • 3. Dar claridad sobre los objetivos de la compañía, del área y del puesto.
  • Esto permitirá que se enfoquen en acciones relevantes para conseguir el éxito tanto profesional como el de la compañía. Por ejemplo, si estamos en un despacho contable y un colaborador tiene una gran área de oportunidad en la competencias de Creatividad, es posible que si dirige sus esfuerzos en mejorar en esta área no tendrá un efecto tan relevante en su puesto y desempeño. Sería mejor que se enfocara en competencias de mayor relevancia para su puesto.
  • 4. Separar los actividades en competencias.
  • El plan interno de desarrollo no debe ser lista interminable de acciones. Facilitará mucho el seguimiento y la correcta definición de las acciones si las separamos en Competencias o Habilidades a desarrollar.
  • 5. Cada Competencia a desarrollar debe de separarse en varios puntos a trabajar.
  • Es recomendable seguir el modelo 70-20-10, pero puede optarse por cualquier otro modelo. Aquí lo que se busca es que el desarrollo de una competencia no dependa de solamente una acción.
Ventajas Perfil de Puesto

Como darle seguimiento a un Plan Individual de Desarrollo

El último paso del proceso del plan individual de desarrollo es el darle un seguimiento adecuado, que garantice que los esfuerzos realizados en su elaboración tengan frutos.

  • 1. Comunicación efectiva entre colaborador y líder.
  • La mejor manera de garantizar que los equipos den un seguimiento frecuente y puntual a sus planes de desarrollo es que exista una buena comunicación entre el líder y su equipo. Es importante garantizar que exista un respaldo escrito de las acciones y logros obtenidos para poder con el tiempo identificar que acciones si han sido relevantes, y cuales otras han sido difíciles de cumplir o de poco impacto.
  • 2. Frecuencia de seguimiento.
  • Si ya existe una buena comunicación, sigue el tenerla de manera frecuente para garantizar que sus beneficios sean constantes y que la calidad de la misma siga mejorando. Para que el plan de desarrollo sea efectivo, el colaborador debe de recibir feedback continuo.
  • 3. Monitorear la disponibilidad de recursos.
  • Si los colaboradores ocupan de ciertos recursos para cumplir su plan de desarrollo, es importante llevar una gestión de que implican estos recursos en cuanto a costos y tiempo, y tener un plan de disponibilidad para los colaboradores.
Errores Perfil de Puesto

Principales errores al implementar Planes Individuales de Desarrollo.

  • 1. Pensar que un sistema de cursos es suficiente.
  • Adquirir un paquete de e-learning en línea y darle acceso a los colaboradores no es suficiente. Los colaboradores recibirán cientos de cursos disponibles, pero no sabrán por donde comenzar y muy probablemente terminará aprendiendo sobre temas poco relevantes a su puesto.
  • 2. No evaluar las competencias y habilidades del colaborador.
  • En seguimiento al último punto, previo a armar planes de desarrollo tenemos que conocer en qué áreas son las que los colaboradores deben de trabajar. Para esto debemos de hacer un estudio y evaluación de las fortalezas y áreas de oportunidad de los colaboradores.
  • Es igual de importante conocer cuáles competencias son importantes para cada puesto y de esta manera alinear los planes de desarrollo a los competencias importantes.

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