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Cambios laborales para este 2024
Alejandro González
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Diciembre 19, 2023

Cambios laborales para este 2024

Nuevo año y nuevos retos. Algunos que se presentan como oportunidades para mejorar y otros que tal vez, a ojos de muchos, representan más tramites o trabajo. Pero seamos positivos, lo importante, antes de todo, es poder informarse y ser conscientes de lo que se acerca para anticiparnos y hacerle frente.

Este 2024 se avecinan algunos cambios en materia laboral en cuanto a regulaciones legales se refiere y aquí te contaremos los más relevantes. No obstante, estos cambios no siempre son estáticos y de pronto surgen sin previo aviso por lo que hay que estar a atentos y también hay algunos sucesos que puedan aplicar solo a un sector o mercado especifico. Sabiendo esto mencionemos los que consideramos más relevantes.

Convenio 190 sobre violencia laboral

El pasado 15 de marzo del 2022 México firma su adherencia al convenio 190 sobre violencia laboral que entró en vigor el pasado 6 de julio en México. Un año después de que el Senado mexicano lo haya ratificado.

El Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso reconoce el derecho de todas las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.

Entre las obligaciones que derivan de este instrumento, para el Estado Mexicano se encuentran:

Como podemos observar esto se va a traducir de manera directa o indirecta en más regulaciones, de las que no hay nada que temer si somos empresas responsables y que velan por el bienestar de los colaboradores.

Pero en términos burocráticos, tal vez, habrá que establecer o formalizar acciones para poder demostrarlo por escrito. Ya tuvimos la experiencia de la NOM-035.

NOM-037

La famosa NOM-037 que al fin vio la luz. Aunque después de la NOM-035 que introdujo a muchos profesionales del Desarrollo Organizacional y Bienestar laboral al mundo de las regulaciones ahora se nos presenta una de nombre similar hay que tomar en cuenta que, aunque impacta, tiene fines y procedimientos muy distintos.

Publicada en junio de 2023, entró en vigor en diciembre de 2023. Esta NOM de la que ya hemos hablado en artículos anteriores, busca procurar Condiciones de Seguridad y Salud para las personas que trabajan a distancia, o al menos aquellas que dediquen más de un 40% de su tiempo de trabajo en casa.

Aunque en mi opinión esta ley supone burocratizar este proceso lo que puede inhibir que más empresas tengan este modelo flexible de trabajo, para aquellas empresas que su modelo de negocio está diseñado con base en el Home Office puede suponer una oportunidad para sus colaboradores. Sin embargo, estas, hoy en día, son minoría. Es probable que veamos una disminución en esta modalidad de trabajo y un retorno mayor a las oficinas este año.

No obstante, los esfuerzos, en el caso de esta NOM, deberían ser más burocráticos que estructurales y las obligaciones financieras de las empresas hacia sus colaboradores para apoyarles en el pago proporcional de servicios y espacios ergonómicos pueden ser un menor gasto que el que se hace en oficinas.

Actualización de la lista oficial de enfermedades de trabajo.

La normatividad reconoce una serie de padecimientos como enfermedades laborales que implican incapacidad o pueden significar la responsabilidad del empleador si no procura medidas para prevenirlas.

Ya vivimos durante la pandemia uno de los más difíciles ejemplos, en dónde las empresas debían (aún) establecer medidas para prevenir el contagio de esta enfermedad y si esto se daba había una serie de consecuencias de las que había que hacerse cargo.

Bueno, existe una lista de enfermedades que la ley reconoce pueden ser causadas a consecuencia de condiciones de trabajo no favorables y esta lista se actualizó.

Este cambio impacta de manera directa en la interpretación y magnitud de normas laborales como la NOM-030 de Seguridad y salud en el trabajo, la NOM-035 para la prevención de factores de riesgo psicosocial y la ya mencionada NOM-037, entre otras regulaciones.

Resulta que tras la firma de un convenio internacional entre el Estado mexicano y la Organización Mundial de la Salud, México se compromete y a reconocer algunos padecimientos como enfermedades laborales o que justifican una incapacidad.

Por ejemplo, el COVID-19 por sus condiciones pandémicas viene acompañado de ciertas medidas de prevención en las empresas y si estas no toman esas medidas un brote de dicha enfermedad puede acarrear consecuencias administrativas.

Y entre las 88 nuevas enfermedades agregadas se encuentran el “trastorno de ansiedad”, “estrés laboral”, “depresión” que tiene que ver con la NOM-035 y que de no acatarse la empresa puede recurrir en una falta de surgir dichas enfermedades.

A continuación, te compartimos las nuevas enfermedades laborales reconocidas a partir de ya por las regulaciones mexicanas.

Nuevas enfermedades laborales 2023

Fuente: RNPDNO

Entonces habrá que hacer una reflexión sobre nuestro nivel de cumplimiento y medidas para poder prevenir el surgimiento de dichas enfermedades. No temas, muchas veces una sola medida favorable en nuestra empresa ayuda a blindarnos de muchas de ellas, pero hay que informarnos correctamente.

Incremento de 20% al salario mínimo

Si bien el cálculo de salarios no se hace directamente con el salario mínimo si hay cálculos en algunas actualizaciones de salarios y prestaciones de ley que toman en cuenta el UMA el cual si se ve impactado directamente por el salario mínimo.

Esto significa que si en tu empresa se trabaja en estos cálculos es importante considerar dicho dato.

De manera indirecta el aumento del salario mínimo si supone un aumento en la competitividad del mercado laboral pues la percepción de que los puestos base se ven beneficiados crea un efecto domino en el resto de los puestos de trabajo, lo que significa un encarecimiento de los salarios en general.

Claro, difícil de predecir y que se desarrolla de forma diferente para los diferentes sectores o espacios geográficos. Pero sí, habrá un encarecimiento en el mercado laboral que esperemos no se traduzca en inflación general.

Reforma laboral sobre las 40 horas

Este asunto es todo un tema pues lleva en la mesa de discusiones del poder legislativo ya más de un año. Podría decirse que es potencialmente la reforma laboral de mayor envergadura en años, aun mayor a la NOM-035.

Básicamente topa el número de horas que un colaborador puede trabajar a la semana sin que se consideren horas extras. Esto significa que las jornadas de 8 horas de lunes a sábado, que son las más frecuentes, ya no pueden contemplarse sin el pago proporcional de esas horas extras o, en su caso, deberán ajustarse la operación de las empresas para que los colaboradores solo trabajen 40 horas.

Esto supone retos en la productividad sobre los que muchos dudan México esté preparado, no obstante, otros consideran que es necesario para crear entornos laborales más sanos.

Conclusión

El mundo laboral está en constante cambio, tanto en lo legal como en lo que se refiere al mercado mismo. Estos cambios son proporcionales al crecimiento económico que estamos experimentando y a la integración que ello conlleva, por lo que tenemos que verlos con un proceso natural del progreso.

Eso sí, habrá que evaluar como encausarlos y estar en constante contacto con nuestras autoridades para poder trabajar con ellas en que las medias que se tomen siempre sean en mutuo beneficio.

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