Las relaciones laborales son un eterno estira y afloja que se equilibra cuando por parte del patron hay un sueldo competitivo, oportunidades de desarrollo, bienestar, respeto por las normas laborales y todo lo necesario para que el colaborador haga su trabajo; y de parte del colaborador pues se espera profesionalismo, productividad, resultados, apego a las normas y que contribuya positivamente a la organizacion. Todo lo demas es un plus y hay que ser muy claros "hay que diferenciar entre lo que es nuestra obligacion y lo que no". Asi que llevar pizza justo 5 minutos antes no obliga a tus colaboradores a que se queden horas extras.
Hay que entender que todos tenemos diferentes motivaciones y tal vez la nuestra es nuestra empresa, pero la de nuestro colaborador es llegar con su familia a cenar y pasar un rato agradable. Pero ahi esta el punto, en entender las motivaciones y ser conscientes que estas van cambiando, lo que puede ser una ventaja.
SI queremos que nuestros colaboradores se comprometan con la empresa y que den siempre un plus, entonces hay que entender sus motivaciones y dejar de asumir que lo que a nosotros nos motiva los motiva a ellos. Y precisamente entendiendo esas motivaciones podemos entender cuales estan conectadas con nuestra empresa y como eso se traduce en compromiso, es decir engagement.
Hablando de motivaciones hay que poner las cosas claras; un sueldo competitivo debe garantizar por parte del colaborador las 8 horas diarias de ley, un maximo de 48 horas semanales (proximamente 40 horas) y un nivel de productividad promedio. Entonces, siendo conscientes que no siempre se puede pagar mas, y que el ser una empresa competitiva nos exige mayor productividad, mejores resultados y si, poder trabajar mas tiempo cuando sea necesario, debemos preguntarnos como hacer que nuestros colaboradores se comprometan mas y den ese plus que nosotros estamos dispuestos a dar?
La respuesta no es descubrir el hilo negro, esta mas en entender, como dije antes, sus motivaciones y en este sentido hablare de 5 lineas de accion no monetarias que podemos hacer para que nuestros colaboradores se comprometan mas:
1. Reconocimiento
Es cierto que un "gracias" hace la diferencia, pero que no solo sean palabras. Reconocer los logros y lo que los colaboradores hacen para conseguirlos es bien importante. Y hacer esto constantemente y sistematizarlo ayuda mucho a que los colaboradores tengan estimulos positivos cuando hacen algo mas por la empresa y, por ende, que busquen hacerlo más, de lo contrario ese plus se va a apagar.
Un ejemplo es cuando un colaborador nuevo con muchas ganas de trabajar y probarse a si mismo llega a la empresa da el 200% los primeros dias, pero cuando ve que la respuesta de sus lideres al ver que acabo más rapido y en mejor forma su trabajo fue darle trabajo de relleno para terminar de cubrir el tiempo sobrante pues obviamente va a ajustar sus tiempos para prolongar su trabajo dentro de lo razonable. Por otro lado, si recompensamos esta productividad con un agradecimiento expreso, dejandole salir mas temprano o involucrarlo en actividades realmente importantes que lo hagan sentir util puede ser muy beneficioso a mediano plazo.
Ademas, el felicitar al colaborador, senalar sus fortalezas e indicarle como puede ser mejor de forma positiva tiene efectos en verdad muy profundos en como este se desempena en la empresa. El reconocimiento no siempre debe ser monetario aunque un sistema de bonos puede ser exponencialmente beneficioso, pero empecemos con lo basico, dar credito a quien se lo merece.
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2. Flexibilidad
Todos somos diferentes y podemos llegar a los mismos destinos de diferentes formas, salvo ciertos procesos estandarizados. Esperar a que alguien haga las cosas exactamente como nosotros las hubieramos hecho es cerrarse a la posibilidad de que hay mejores formas para hacerlo o al menos para otras personas. El trabajo por objetivos con autonomia en el proceso manda una senal de confianza al colaborador, de que reconocemos en el su capacidad y consideramos que en su carrera laboral ha tenido aprendizajes que nos pueden complementar.
Dejar que nuestra gente haga las cosas, una vez les hayamos establecido los estandares de calidad y tiempos, genera en ellos un compromiso al poner a prueba sus propias competencias. Obvio acompanarlos es fundamental, pero que ese acompanamiento no sea un control excesivo (micromanagement). Si no confias en ellos o piensas que no tienen las habilidades para hacerlo por si mismos, entonces tienes un problema de atraccion de personal y/o capacitacion, y eso habra que resolverlo.
Otro tipo de flexibilidad es aquella que tiene que ver con la distribucion del trabajo. Las personas son capaces de administrar sus tiempos cuando se les da un margen de maniobra. Por ejemplo, dar libertad en como distribuir sus 8 horas es una forma de hacerles sentir en mayor control sobre lo que hacen. Hay quienes tienen problemas, por las distancias, de llegar temprano pero no de irse un poco más tarde, hay personas que prefieren salir una hora antes y dedicar su hora de comida a trabajar porque así han estado a costumbrados, o hay quienes tienen actividades que pueden desempenar desde su casa.
La idea es poder dar un margen de maniobra para que los colaboradores puedan ajustarse, "Ok, hoy nos quedamos dos horas despues de la salida para terminar un proyecto, pues manana salgamos dos horas antes" o "lleguemos dos horas despues"; que de pronto los ninos salieron temprano de la escuela, "dale, alla en casa terminas los pendientes". Menos cadenas y mas esquemas flexibles.
3. Ambiente de trabajo
Este parte de la obviedad de que nadie quiere estar mucho tiempo en un lugar que no le gusta estar, donde se le grita, se llevan pesado, o se faltan al respeto, ni donde no haya espacio, o este poco ventilado. Procurar un ambiente organizacional favorable es necesario para la concentracion, la tranquilidad y sentirse bien desempenando tu trabajo. Sentir que estamos en un lugar seguro en donde podamos desenvolvernos con libertad y bienestar nos ayuda a que esos deseos de querer irnos de ahi, o no querer llegar por las mananas sean menos.
El poder sentirte respaldado por tus companeros y la empresa en general hace que nos relajemos en vez de estar a la defensiva, gastando energia valiosa en cuidarnos en vez de trabajando. El ambiente laboral se puede definir por varios factores, pero siempre tienen que ver dos aspectos: Las relaciones humanas y las condiciones fisicas/ergonomicas de nuestra area de trabajo. No con esto estoy diciendo que todos deben ser amigos y reirse de los chistes, más bien que debe haber un estandar de companerismo revestido de respeto y cordialidad y que existan condiciones para sentirnos comodos; una silla ergonomica, un escritorio iluminado, banos limpios, etc.
Estar en un lugar donde nos podamos sentir bien impulsa a que lo cuidemos y procuremos.
4. Identidad
Sentirse parte de algo mas grande es reconocer ese algo como parte de ti y es normal que lo procures y cuides. La identidad es un elemento que pocas empresas trabajan de forma dedicada y sistematizada. Por lo general pensamos que solo las grandes empresas como Google invierten en este rubro, porque es una especie de lujo que se pueden permitir, pero la realidad es que no es un lujo, de hecho, es una necesidad y no tiene por que costarnos un ojo de la cara.
Para procurar la identidad en la empresa, es necesario tener cubiertos elementos como un buen ambiente laboral, un esquema de compensaciones bien definido, y elementos institucionales que nos permitan definir quienes somos: valores, un proposito en comun bien expresado, areas bien definidas y descripciones de puestos que expresen su contribucion al logro de los objetivos generales de la empresa. Ademas de ello, contar con elementos fisicos que nos recuerden la marca para la que trabajamos, o lo que hacemos en ella es importante.
El poder tener presencia en eventos, foros o exposiciones e involucrar a nuestro personal en ello también ayuda a que sean conscientes de la presencia que nuestra empresa puede tener en el contexto y que por lo tanto se asuman como embajadores de la misma.
Pero, sobre todo, y en relacion con el punto anterior, cuando las relaciones humanas dentro de nuestra empresa son coordinadas, organizadas, respetuosas y que permitan una convivencia sana va a lograr que todos esos elementos de identidad que se trasmiten mediante canales oficiales comunicacion tengan un catalizador que les permitan consolidarse en el discurso de nuestros colaboradores sobre nuestra empresa dentro o fuera de ella.
La identidad o el sentimiento de pertenencia apuntalan el compromiso que las personas tienen hacia aquello de lo que se sienten parte. Pero, si, por el contrario, la empresa es vista como la empresa del jefe y los colaboradores como simples peones al servicio de esta, no se puede esperar mucho.
5. Planeacion
Imagina que te invitan a la boda de tu mejor amiga y esta tiene lugar en un mes, en un sabado que por lo general no trabajas. Todo esta listo, entonces un viernes antes de la boda tu jefe te dice que el sabado necesitas ir a ver a un cliente muy importante. Obviamente a todos les va a enojar esa situacion de sobremanera y estaras en un dilema de entre "ponerte la camiseta" o danar la relacion con tu jefe, situacion que puede desembocar en un despido. Bueno ese tipo de cosas por lo general siempre son por falta de planeacion.
En mi experiencia el pretexto mas recurrente ante ello es que uno nunca sabe que va a pasar en un mes o dos, pero la verdad es que cuando hay planeacion nos permite anticiparnos a la situacion y tener en control cuando algo se suscite. Esta bien, no todo se puede anticipar, pero la planeacion si eleva el margen de maniobra cuando surgen imprevistos y disminuye la probabilidad de que estos surjan.
En una empresa de reposteria en la que me toco ayudar nos dimos cuenta de que habia un malestar generalizado en el personal porque se les hacia ir en fines de semana sin previo aviso, así un dia antes, y ademas denunciaban que si se negaban habia una reaccion negativa por parte de la empresa hacia ellos.
La empresa afirmaba que de pronto tenian altas en la produccion y era necesario llamarles y que inclusive eso se los decian durante las entrevistas, algo que realmente no lo resuelve. Entonces me puse a analizar las cifras de produccion de la empresa en sus ultimos anos y me di cuenta de que habia ciclos repetidos de altas en la produccion. Es decir que habia repuntes de produccion que eran predecibles por lo que era posible hacer un plan. Se diseno un esquema en donde cada colaborador ya sabia que dia se le iba a solicitar trabajar horas extras o si eran los siguientes en la lista ante algun aumento de produccion imprevisto.
Esto hizo que pudieran planear mejor sus actividades e inclusive se intercambiaban sus turnos para ajustarse mejor a sus propios tiempos. Nos dimos cuenta de que habia muchas personas que estaban dispuestas a trabajar horas extras, obviamente pagadas, y que lo que realmente molestaba era la incertidumbre de hacer planes y ser llamado un dia antes para atender la necesidad de la empresa. Esto en verdad es desgastante para ellos y mas cuando les dicen que deben ponerse la camiseta.
Lo mismo pasa con las juntas, muchas de ellas se pueden anticipar y muchas otras inclusive no son necesarias, pero se necesita planear para saber cuales si y cuales no. Imagina que te quedas tarde para una junta que se pudo resolver con una llamada telefonica, es quemar un cartucho con nuestros colaboradores para cuando realmente se necesite.
Una buena planeacion anticipa, disminuye riesgos y optimiza recursos, incluyendo tiempo y personal. Es una forma también de gestionar el compromiso de los colaboradores y no desgastarlo.
Conclusion
No quememos cartuchos con nuestros colaboradores exigiendoles ponerse la camiseta para que den un plus si nosotros no les damos un plus a cambio. Porque el dia en que realmente lo necesitemos ya no habra cartuchos que quemar. Durante la pandemia esto fue evidente pues hubo empresas que sobrevivieron gracias al compromiso de sus colaboradores, aunque no se les pudo pagar del todo y otras que perecieron porque estos no sentian ninguna obligacion hacia con la empresa cuando esta empezaba a dispersar los pagos u omitia las normas de sanidad.
Ademas de lo obvio; salario, cumplimiento de normatividad, trato respetuoso, etc. Las empresas que procuran identidad, un ambiente laboral favorable, reconocen los logros de sus colaboradores, los desarrollan, capacitan, y planean bien sus procesos va a poder aprovechar el compromiso del colaborador y generar mas de ellos hacia con la empresa. Pero sobre todo quien hara posible todo esto y otros factores que contribuyen al engagement de la empresa son los lideres.
Tener buenos lideres, no solo capacitados en lo operativo sino en realmente ser lideres es la piedra angular para toda organizacion sana. Un buen lider al final va a lograr que su gente se comprometa en medida que ellos se comprometan con su gente.
Pero como saber que tal esta el engagment en nuestra empresa?
Una forma adecuada es preguntando, si, el escuchar y preguntar como estamos y como podriamos ser mejores siempre es buena idea. Como hacerlo? Mediante una encuesta de clima organizacional, o de engagment. Hay muchas herramientas para evaluar este indicador, pero siempre es el primer paso para poder mejorarlo.
Si tienes dudas de como evaluar el egagment en tu empresa y como potencializarlo siempre estaremos aqui para orientarte.
