¿Cómo incentivar la productividad?
Hay una estrecha relación, por no decir correlación, entre rentabilidad y productividad. Aunque no son sinónimos sin duda alguna un factor que determina la rentabilidad proporcionalmente es la productividad.
Lo curioso es que cuando vemos hacia adentro de las empresas nos damos cuenta de que hay una mayor tendencia por lograr rentabilidad mediante fuerza bruta, esto es vender más o vender más caro.
Pero, en ocasiones uno puede aumentar en ganancias sin necesidad de vender más o más caro, y aunque no estoy diciendo que dejemos de vender, si estoy insinuando ataquemos todos los frentes a la hora de ser más rentables.
Según la OCDE la productividad se define “… como una relación entre el volumen de producción y volumen del insumo … mide la eficiencia con la que los insumos de producción, como el trabajo y el capital, se utilizan en una economía para producir un nivel dado de producción”. Traduciendo, esto significa la relación entre lo que se produce y lo que costó producirlo, dígase recursos, materia prima, capital humano, tiempo, etc.
Inclusive la productividad es un indicador macroeconómico cuando dividimos el Producto Interno Bruto (PIB) entre hora trabajada o bien por trabajador. Al final es el cuanto se produce en relación con lo que se usa para producirlo, en este caso el factor humano.
La productividad laboral, entonces, recae en la persona, es decir cuanto produce una persona en un determinado tiempo y con determinados insumos. Y este indicador, por increíble que parezca, pocas veces se mide y se gestiona dentro de las empresas.
No pasa de ser un indicador tanteado la mayoría de las veces. Curiosamente poner atención en él es una de las cosas que puede hacernos ganar dinero casi de forma inmediata y aquí veremos algunas líneas de acción para poder gestionarlo:
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1. Empecemos por lo más obvio, medir la productividad
Como dije antes es impresionante la cantidad de empresas que no miden la productividad, o la miden solamente haciendo un balance de ingreso y egreso en términos globales, pero realmente estamos dejando de lado muchas cosas importantes.
Medir la productividad laboral de manera exacta puede ser difícil para quien no ha experimentado el proceso, y más considerando que hay distintas variables. Medirla por destajo es lo más común en las industrias, por número de ventas o facturación en las áreas comerciales, aunque no siempre se tiene claro que tan productivas son las personas cuando los procesos son más complejos.
Evaluarla según lo que nos cuesta el capital humano, herramientas y demás a partir de un ejercicio cruzado es un buen inicio. Con una encuesta 360 o mediante un modelo de KPI’s, además, claro de la evaluación de percepción que un buen líder hace.
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2. Revisa que los colaboradores tengan todo lo necesario
Y con esto nos referimos a las competencias para poder desempeñar su trabajo y a las herramientas tecnológicas para ello. De hecho, ambas cosas, competencias y tecnologías son codependientes ¿De qué nos sirve tener un software poderosísimo como Excel con el que se pueden hacer cálculos complejos si solo sabemos sumar y restar y, peor, lo hacemos celda por celda, sin automatizar? Por plantear algún ejemplo.
Ok, no siempre las empresas tienen el capital para poder invertir en mecanismos, softwares o demás herramientas tecnológicas para automatizar la producción. Pero, sin duda alguna, el personal bien capacitado, con un buen sistema de incentivos (económicos y no salariales), va a encontrar la forma de hacer más con menos, es decir de ser más productivo.
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3. Sistema de incentivos
Lo pondré de esta forma, si das 8 horas para que se haga un trabajo que puede hacerse en 5 horas, entonces se tardará 8 horas en hacerse. A lo que voy es que el salario solo cubre un tiempo y un promedio de producción requerida, un poco tal vez, pero cuando hay un buen esquema de incentivos que motiven a nuestros colaboradores es probable que ese trabajo de 5 horas lo hagan en 4.
La motivación siempre va a ser un factor clave en la productividad, y esas activaciones físicas de la mañana o discursos por parte de los líderes, nunca serán suficientes si hablamos en términos estructurales. Sirven como un impulso, pero para mantener ese estado en periodos más prolongados son insuficientes.
En los esquemas comerciales las comisiones siempre serán un eslabón fundamental para mantener un ritmo de ventas creciente. Es bien difícil que un equipo comercial tenga resultados sobresalientes sin una comisión bien calculada y que los motive, y si los tiene, es seguro que otra empresa se dará cuenta de su valor y ofrezca un esquema más atractivo, por lo cual no durarán.
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4. Salario emocional
Además de lo anterior, si a ese sistema de incentivos le añadimos incentivos no salariales puede ayudarnos a complementar mucho nuestra operación en búsqueda de mayor productividad. Es más, a veces el salario emocional es suficiente cuando una empresa aún esté construyendo el modelo económico de incentivos.
Cuando una persona tiene un horario rígido va a distribuir su trabajo en ese horario, en cambio cuando sabe que su horario depende de sus objetivos entonces va a buscar la forma de ser más productivo.
Cuando a alguien se le reconoce por lo que ha hecho, por algún resultado sobresaliente, se le apremia con tiempo, alguna concesión, etc. Entonces no solo hay un motivo para ser más productivo, lo hay para ser más comprometido y feliz con lo que se hace.
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5. Flexibilidad y control sobre el trabajo
A menudo se suele confundir el concepto “control en el trabajo” con una libertad absoluta en él, más cuando dicho concepto fue incluido en la NOM-035. No, control en el trabajo se refiere a los procesos que uno sigue para desempeñar su puesto y el cómo adaptas esos procesos a tus habilidades, competencias, tiempos y otras tareas. Tiene que ver más con el “cómo” para lograr algo.
Y en este sentido es muy importante tomarlo en cuenta, porque no todos somos iguales y no todos aprendimos de la misma forma. Es decir, hay personas que son mejores siendo multitask y van gestionando sus tareas alternando entre ellas y está bien, si al final cumplen con los tiempos y la calidad esperada. Otras se tienen que concentrar en una tarea a la vez y van obteniendo resultados en serie.
Solo hay que tener cuidado de definir bien el perfil de la persona y ver si hace match con el perfil del puesto o de la empresa y más cuando hay que apegarse a un proceso estandarizado. No obstante, siempre hay alguna forma de que las personas puedan aplicar la mejor técnica que saben en conseguir algún proceso.
Claro que cada uno de estos puntos puede desglosarse aún más y ya tendremos tiempo de escribir sobre cada uno de ellos. Pero nos dan un panorama de lo que podemos empezar a hacer a la hora de querer mirar la productividad como un tema serio y sobre todo a la hora de querer gestionarla para poder obtener resultados rentables de tal indicador.
La idea aquí es poder crear conciencia y generar una reflexión introspectiva hacia con nuestra empresa para poder preguntarnos si realmente estamos poniendo atención a la productividad como un indicador medible y como parte fundamental de nuestra estrategia de negocios. Sin duda alguna, si nuestra expectativa es crecer y llevar a nuestra a empresa como un referente en el mercado.