Muchas veces pensamos en el término "evaluar el desempeño" como un proceso transaccional de medir el cumplimiento de un colaborador conforme a lo que se espera de su puesto.
Pero para poder llevar a cabo una evaluación del desempeño que transforme realmente la organización, promoviendo el alcance de objetivos ambiciosos y retadores, es necesaria una gestión integral del desempeño.
Como mencionábamos, evaluar es algo transaccional: en base a ciertas métricas o preguntas, evaluamos tu desempeño. Pero gestionar es un proceso mucho más amplio, que involucra, durante un tiempo determinado, varias etapas que tienen como resultado final una evaluación del desempeño.
Solo que, en este caso, llegaremos a esta evaluación armados de una información sólida y de un verdadero proceso de conocimiento y retroalimentación previos.
Definición de gestión del desempeño
Resumiendo, esto en una definición precisa, la gestión del desempeño es el conjunto de procesos establecidos que nos ayudan a medir el cumplimiento de lo que se espera de nuestro puesto y a fomentar la retroalimentación que apoye el desarrollo profesional y personal de manera continua.
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¿Qué pasos contiene la gestión del desempeño?
1. Definición de objetivos y resultados clave
Esta es la base de todo proceso de gestión de desempeño. Alínea los perfiles de puesto de toda la organización con la planeación del negocio. Si vamos a evaluar el desempeño, lo mínimo indispensable que debemos darle a todo colaborador es que conozca de antemano sobre qué será evaluado y cómo su trabajo aporta al éxito del negocio.
Es importante que en esta definición participen los directores de la organización, los miembros del consejo y, de preferencia, un equipo externo que aporte un punto de vista imparcial y sin sesgos.
Esto ayudará a asegurar que los objetivos de negocio pasen por una revisión que contemple múltiples puntos de vista, particularmente aquellos de cada dirección del negocio, apoyando a que, al momento de que estos sean comunicados a la organización, los objetivos y resultados clave sean de fácil entendimiento y estén alineados a la realidad de la empresa.
2. Seguimiento del cumplimiento de objetivos y resultados clave
No basta con definir qué se va a medir para evaluar el desempeño y regresar a revisar el tema hasta el final del año. Este proceso será mucho más enriquecedor y dará mejores resultados si damos un seguimiento continuo al cumplimiento de nuestros objetivos y resultados clave.
No es necesario dar un seguimiento diario o semanal, lo cual puede ser muy exhaustivo tanto para el colaborador como para su líder, pero una frecuencia mensual o al menos trimestral es ideal.
3. Retroalimentación uno a uno entre líder y colaborador
Si nuestra definición de objetivos fue buena, seguramente durante el año surgirán desafíos o algunos objetivos no se estarán cumpliendo en su totalidad. Para estas situaciones, las sesiones uno a uno serán indispensables, además de su beneficio en aumentar el engagement de los colaboradores con su líder inmediato.
4. Retroalimentación entre los miembros del equipo de trabajo
La retroalimentación que recibimos de nuestro líder es muy valiosa, pero si nos limitamos solo a su retroalimentación, estaremos dejando de lado el punto de vista de muchas otras personas que trabajan con nosotros día a día y que nos ven desde una perspectiva muy diferente, lo cual puede ayudarnos a detectar áreas de oportunidad únicas.
5. Planes individuales de desarrollo
Conforme avancemos en nuestra gestión del desempeño, nos daremos cuenta de áreas de oportunidad que tenemos y que debemos mejorar. Sobre estos puntos es necesario generar planes de desarrollo que nos apoyen en nuestro camino de mejora.
Recordemos, si bien una guía clara por parte de los objetivos del negocio alinea a todos los colaboradores en la misma dirección, necesitamos que todos los colaboradores tengan las cualidades y aptitudes necesarias para hacer realidad estos objetivos.
6. Planes de carrera
Tenemos claros los objetivos del negocio, los objetivos de nuestro puesto y nuestro desarrollo requerido. ¿Qué sigue?
Necesitamos conocer a qué camino nos lleva todo esto más allá de nuestro puesto actual. Recordemos que todos trabajamos por cumplir con nuestro puesto actual, pero siempre con la mirada puesta en lo que viene.
Si queremos que los colaboradores se mantengan motivados en el cumplimiento de los indicadores, es necesario que todos tengan claro su plan de carrera.
7. Sesiones de revisión y ajustes
Nuestros planes y procesos no siempre serán 100% exitosos. Es normal que encontremos puntos a mejorar, o incluso errores que, al mirar hacia atrás, nos sorprenderán cómo llegamos a cometerlos.
Por lo mismo, es importante que nos detengamos a la mitad del camino para evaluar lo recorrido y hacer los ajustes necesarios.
