5 reflexiones en Recursos Humanos al finalizar el año.
A nada de que termine el año es probable que, entre tanto trabajo, pendientes, nominas, altas, bajas, etc. No nos hayamos detenido un momento a reflexionar y a hacer un balance de cómo nos fue en el año en términos de Recursos Humanos. Y es que llevados por la inercia de la operación diaria poco tiempo queda para la reflexión, el análisis y la estrategia, pero no porque esta sea menos importante que la nómina o mantener las vacantes llenas, sino porque como dije antes, la propia inercia de la operación nos empuja dejando de lado dichos aspectos.
No obstante, al finalizar el año nos empezamos a hacer la pregunta ¿Cómo nos fue? O peor, el director de la empresa ya nos pidió que le entreguemos un reporte con los principales insights del año en el área de recursos humanos y nuestras recomendaciones para el año que viene y entre tantas cosas a veces no sabemos que poner o que reportar. Bueno, precisamente la idea de este artículo es hablar de cómo hacer un reporte de fin de año en temas de recursos humanos, un reporte que a mi experiencia le entesaría ver a un director general o al dueño de la empresa, sin distraernos de elementos técnicos que generen más cuestionamientos que un vistazo general de cómo nos fue en el año.
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Finanzas
Es de cajón que se quiera tener una visualización, en términos de negocio, de cuanto estamos invirtiendo en talento y si esto nos es rentable. Hacer un consolidado anual de nómina y demás gastos laborales es un obligado de todo departamento de RH.
No obstante, este tipo de información muchas veces es provista de las áreas contables o financiero, pero si es menester del área de recursos humanos que dicha inversión se está destinando a mantener una productividad deseada, una estructura organizacional bien optimizada y talento bien empelado.
Aquí es cuando debemos hacer un ejercicio de si nuestra estructura organizacional está bien optimizada, revisar procesos, en dónde podemos ahorrar o que podemos darle una mejor utilidad.
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Productividad
Por lo general la productividad se mide en términos de tiempo, costo directo y empleo de recursos. Es decir, cuanto produjo un colaborador en un determinado tiempo y con un número determinado de recursos. No obstante, aunque pareciera elemental este aspecto, son muchas las empresas que no miden de manera exacta y objetiva su productividad. Muchas veces se miden en términos de resultados globales, es decir cuanto gastamos en el año y cuanto ganamos en el mismo año, sin hacer un zoom en lo detalles dejando muchos puntos ciegos.
Si este es el caso de tu empresa puedes comenzar a echar un vistazo desde la percepción de los líderes. Aplicar una encuesta 360 nos ayudará a comprender mejor como nos está yendo en términos de desempeño, aunque no podamos tener el dato exacto nos da un preámbulo. Eso sí, sería la hora de plantearnos medir el nivel de productividad de cada uno de nuestros colaboradores mediante un mecanismo de KPI’s u OKR’s para el próximo año.
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Retención y rotación
Las empresas más grandes siempre tienen un problema para cubrir el 100% de vacantes y más en un contexto tan competitivo. Encontrar talento cualificado y que se ajuste a nuestro perfil es difícil y muchas veces optamos por capacitarlo nosotros mismo, lo cual no está mal, pero no nos deja inmunes ante el riesgo de la falta de personal en áreas estratégicas.
Por ello es importante tener un balance de cual fue nuestra cobertura de vacantes, y si existiesen vacantes con alta rotación o de plano que no se lograron cubrir sería oportuno reflexionar por qué. Es decir, es probable que algo en nuestro modelo de compensación esté fallando para atraer personas a dicha vacante, o el sistema de liderazgo no genera retención, etc.
A decir verdad, una alta rotación o una dificultad por cubrir nuestras vacantes pueden ser síntomas de un problema mucho más grande que a la larga nos hagan perder competitividad en el mercado. Hay que anticiparnos, entonces.
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Cultura y clima organizacional
¿Cómo nos fue en términos de cultura y clima laboral? Muchas empresas aplican al finalizar el año encuestas de clima organizacional para que las personas expresen en ellas cual fue su percepción al respecto en el año y con la finalidad de poder establecer estrategias para el año que viene. Pero si tu jefe te pregunta ¿Cómo estamos en términos de clima laboral?
Probablemente dar una respuesta desde tu percepción o lo que tu viste en tus recorridos sea muy riesgoso, si no se toma en cuenta la percepción de los otros colaboradores.
Si en el año se aplicaron este tipo de evaluaciones o se hicieron eventos que buscaran apuntalar la cultura organizacional valdría la pena mencionarlos en el reporte de cierre y poner como nos fue, pero también valdría la pena ver la forma de evaluar el clima laboral y su cultura antes de que termine el año, si es que no se ha hecho.
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Capacitación y competencias
¿Qué necesitamos para ser mejores? El mercado laboral y la industria nunca se detiene y no actualizarnos podría dejarnos rezagados. Hay que ver en nuestra gente como nadamos en competencias laborales, que hemos aprendido o que necesitamos aprender para poder estar a la vanguardia tecnológica, industrial o al tanto de las nuevas tendencias de nuestro sector.
Por ello es importante tener identificadas esas competencias que observando el año saliente sabemos que tenemos que reforzar o aprender. Aprovechemos si en nuestras empresas es una temporada baja para capacitar a nuestro personal o al menos para saber en qué nos tenemos que capacitar.
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Cumplimiento normativo
Puede sonar obvio, pero hay que informar sobre cuál es nuestro nivel de cumplimiento normativo. Estamos a tiempo de terminar el año con todos los pendientes cumplidos, incluyendo los legales. Hay que hacer un balance de cómo estamos, que normas ya tenemos cumplidas o que nos hace falta para poder cumplirlas este año.
Si no se ha aplicado en dos años el cuestionario de la NOM-035, o no hemos hecho una auditoría interna en temas de seguridad e higiene, bueno ¿Qué estamos esperando?
En fin, hay muchos asuntos que a las empresas les preocupan al finalizar el año y que quieren abordar el año entrante y esto cambia en función al nivel de institucionalización de cada empresa y sus prioridades estratégicas. Algunas quieren estandarizar procesos, otras mejorar la cultura organizacional, etc. Pero vale la pena detenerse ahora y reflexionar hacia dónde nos estamos dirigiendo y si es ahí a dónde queremos ir.